Skip to main content

Ligestilling: Lovgivning alene får os ikke i mål

Blogindlæg   •   Mar 08, 2018 08:00 CET

Af Teresia Palm, HR-chef IKEA Danmark

Når vi i dag markerer Kvindernes Internationale Kampdag, kan vi se tilbage på en ligestillingsdebat det seneste år, som har berørt flere perspektiver på lige muligheder for kønnene. Ud over vigtige emner som kønsmæssig fordeling af lederstillinger og ligeløn er der kommet fokus på, hvad kulturelle mønstre i en virksomhed betyder for, om kønnene rent faktisk opnår den lighed, de bliver stillet i udsigt.

Mennesker er rundet af den tid, det samfund og de personer, der omgiver dem. Den ’forprogrammering’ får os til at følge bestemte og ofte ubevidste handlingsmønstre. For at opnå ligestilling skal vi derfor tage fat om de iboende antagelser, vi alle gemmer på, både i forhold til os selv og andre – og hvordan vi overkommer dem. Her har arbejdsgivere et særligt ansvar for at fremme en kultur, der bygger på ligeværd.

Hos IKEA tør vi godt erkende, at vi ikke er 100 pct. i mål med de sociale aspekter af ligestilling. Men det er et område, vi arbejder strategisk med, så vi kan hjælpe vores kolleger til at gøre op med de normer eller kulturelle udfordringer, de møder i både privat- og arbejdsliv.

Et område, hvor de ubevidste forventninger til kønnene ofte skinner igennem, er forældreorloven. Når en kvinde bliver gravid, tager vi det ofte for givet, at hun tager barsel i et år, og faren fortsætter med at arbejde. Den antagelse er med til at forstærke opfattelsen af, at forældreorlov primært er for kvinder. Statistikken taler sit tydelige sprog. Danske mødre holder i gennemsnit næsten 10 gange så meget barsel som danske fædre, selvom forældrene stort set kan fordele orloven imellem sig, som de ønsker.

Hos IKEA vil vi gerne gøre det almindeligt, at vores mandlige kolleger dyrker rollen som fædre på barsel, og at det omvendt er lige så acceptabelt, hvis vores kvindelige kolleger ønsker at komme hurtigere tilbage på arbejde. Af samme årsag støtter vi op om kampagnen ”Aktion Fars Orlov”, der skal få fædre til at tage mere forældreorlov.

Fordelingen af barsel i vores egen organisation vejer stadig tungest mod kvindernes ende, men vi har flere mandlige ledere, der har taget forældreorlov og forhåbentlig kan inspirere andre fædre i IKEA til at tage en større del af orloven. Et eksempel er Kristian Kaas, HR-manager i IKEA Taastrup, som tog 14 ugers barsel med sin datter. Det gav ham en unik mulighed for at tilbringe tid med sit barn i det første år af hendes liv. Samtidig betød Kristians længere barsel, at hans kone havde tid og overskud til aktivt at søge arbejde, så hun i slutningen af hans barselsorlov kunne skifte titel som jobsøgende ud med fastansat.

Hvis vi skal sikre lige muligheder for alle i både arbejds- og privatlivet, er det IKEAs overbevisning, at det ikke er nok at sikre ligestilling på det formelle plan. En inkluderende virksomhedskultur er afgørende for, at medarbejderne handler på og udnytter deres lige muligheder.

De kulturelle aspekter af ligestilling er nu også rykket ind på virksomheders agendaer verden over. Det bifalder vi hos IKEA. For et syn på kønnene som lige er et ubetinget gode. Både for den enkelte, vores samfund og for erhvervslivet.

God kampdag!

Teresia Palm