Skip to main content

Debat: Fem års erfaring er IKKE en kvalitet i sig selv

Pressemeddelelse   •   Feb 07, 2020 08:00 CET

Det er sikkert og vist: Når klokken er slået 12, og kalenderen siger 1. januar, så slår vi op på første kapitel af ‘new year, new me’ og for mange danskere også ‘new job’. Vi - og særligt de unge - søger job som aldrig før. Faktisk er vi ifølge Dansk Arbejdsgiverforening et af de lande, hvor der hyppigst skiftes til en ny stilling. I 2018 blev hele tre ud af 10 stillinger besat af en ny medarbejder, og mange af de jobskifter sker i årets første måneder. Det betyder også, at der lige nu sidder en masse ude i virksomhederne, som skal forsøge at tiltrække de rigtige kandidater til at udfylde alle de huller, de tidligere kolleger efterlader os med.

Arbejdsgiverne mangler arbejdskraft. Ja, nogle gange skriger de ligefrem efter den og søger mod udlandet. Samtidig kan vi læse om, hvordan nyuddannede har svært ved at komme i job. Faktisk viser tal fra Beskæftigelsesministeriet, at der de seneste tre år gennemsnitligt har været 20.500 ledige dimittender om året. Der er med andre ord nok at tage af, og de to udfordringer burde løse hinanden i et vist omfang, men alligevel vil man ikke ansætte en medarbejder, der kommer til med friske, nye kræfter og læringen i skarp erindring. Det er typisk den efterhånden ret slidte “du skal have mindst fem års erfaring for at lege med os”-forklaring, der spænder ben for det potentielt gode samarbejde. En undersøgelse, YouGov har lavet for Nestlé, viser, at syv ud af 10 unge jobsøgende mener, at de bliver fravalgt på grund af manglende erhvervserfaring.

Er fem år lig med stilstand eller udvikling?
Man ender desværre med at skyde sig selv i foden, hvis man tror, at man har skudt papegøjen, bare fordi man ansætter kandidaten med flere års erfaring. For er man overhovedet garanteret, at vedkommende har haft fem års udvikling i faget, eller er den samme øvelse blot gentaget fem år i streg? Ifølge et studie om netop tidligere ansættelsers betydning i arbejdssammenhænge er der tæt på ingen betydning mellem erfaring fra tidligere jobs og den kommende arbejdsperformance. Bevares, nogle job kræver, at man har løst opgaven tilstrækkeligt mange gange for at have rutinen eller kunne trække ‘præcedens’-kortet, men det hører trods alt til sjældenhederne. Det er med andre ord vigtigere at vide, hvordan de vil løse en opgave - end hvor mange gange, de har gjort det før. Så når du efterspørger en initiativrig teamplayer, der er agil, omstillingsparat og kan holde mange bolde i luften, hvad er det så ved de kvaliteter og kompetencer, der kræver, at man skal være en gammel rotte i faget eller have gjort det i mindst et halvt årti for at kunne bestride og løfte opgaven? Intet af det kommer nødvendigvis af repetition - og nogle gange tværtimod. For er det ikke en risiko, at man efter flere års erfaring tænker, at man kan klare nogle ting selv - udenom teamet - fordi man mener, at man selv har styr på det? Er det ikke en risiko, at man ikke er omstillingsparat, fordi man er groet fast i sine rutiner? Og er det ikke en risiko, at man mangler initiativ, fordi man har prøvet det før?

Forstå mig ret, jeg maner ikke til kamp for, at man ikke længere skal ansætte medarbejdere med mange års erfaring. Men at mene, at de partout er mere værd alene på grund af deres år på bagen, er lige så absurd en tanke - og alligevel er det ofte grunden til at virksomheder går glip af unge talenter, der som det eneste ikke er blevet formet og skolet endnu fra tidligere ansættelser. Og det er vel egentlig oftest en fordel? Man undgår i hvert fald “det har vi prøvet før”-fælden, der har det med at dræbe nødvendig innovation.

Kultur æder anciennitet til morgenmad
Det er med andre ord ikke blot en fordel for det unge talent, der vil arbejde for at vise sit værd - det er også en fordel for virksomheden at kigge på kandidatens kvaliteter, kompetencer og på hvordan de vil passe ind i kollegernes kultur, end hvornår de fik taget deres arbejdsmødom. For det er egentlig meget simpelt: Du får ikke det rette match af at kigge på et poleret CV, der illustrerer at vedkommende har været ansat en række steder. Nej, du får det rette match af at kigge på om ansøgeren over for dig er den rette til at løfte opgaven. Og det kræver - indrømmet - nogle andre udvælgelseskriterier, end mange formentlig har været vant til. I stedet for at se på evnerne til at formulere en ansøgning, der er sat ind i et generisk template og sendt til alle i branchen, hvorfor så ikke bede dem lave en målrettet video til jer, så du kan se lidt af deres personlighed? I stedet for at høre om resultater fra tidligere stillinger, du ikke altid har mulighed for at tjekke op på, hvorfor så ikke bede dem løse en virkelighedsnær opgave fra jeres arbejdsplads - præcis som du vil bede dem om, hvis de sætter sig i rollen hos jer?

Det er nemlig både dumt og dyrt at ansætte den forkerte til at løfte opgaven. Det kræver enorme mængder dyrebar tid for dig at afholde samtaler og dernæst oplære en ny medarbejder, men mindst ligeså vigtigt er det, at det kan påvirke den ellers gode kultur og stemning på særligt mindre arbejdspladser, når der alt for ofte er udskiftning blandt kollegerne. Ved at få et indblik i kandidatens personlighed allerede tidligt i ansøgningsprocessen, vil man langt hurtigere få en fornemmelse af, om kandidaten er et match på mere end blot de faglige kompetencer, men også matcher teamet og arbejdskulturen.

Så kære virksomheder: Søg efter de medarbejdere, I har brug for - ikke efter de medarbejdere, der har de længste CV’er.

SEEKNSPEAK er et digitalt rekrutteringsbureau. Vores services bygger på marketing leverancer i en rekrutteringskontekst, hvor video er kernen i vores ydelser.

Ved at bringe kommunikative og digitale evner ind i rekrutteringsprocessen finder, frister og tiltrækker vi de dygtigste kandidater.

Det gør vi ved at få relevante kandidater til at søge ledige job og udvælge de helt rigtige kandidater til samtale.

SEEKNSPEAK har eksisteret siden 2017 og har assisteret i over 150 rekrutteringer med en samlet hitrate på over 90%.