Skip to main content

​Lhbt-ihmiset työelämässä - kaappiin vai kaapista?

Blogikirjoitus   •   Elo 17, 2017 08:00 EEST

Kuva: Seta ry

Kaappi on metafora sille, että ihminen pitää tietyn ominaisuuden itsestään salassa. Useimmiten sillä viitataan seksuaali- tai sukupuolivähemmistöjen avoimuuskysymyksiin. Työelämässä tämä tarkoittaa sitä, onko henkilö työpaikallaan avoimesti oma itsensä vai ei. Kaapin ovea voi myös raottaa, jolloin avoimuus on valikoivaa ja kontekstisidonnaista. Työntekijä voi kertoa identiteetistään vaikkapa lähimmille työtovereilleen, mutta esimiehelle ja asiakkaille ei. Syy kaapissa oloon on usein pelko syrjinnästä. Kaapissa olon tulisi kuitenkin olla yksilön oma valinta, jota pelko ei sanele.

Avoimuudessa on usein eroa sen suhteen, mistä identiteetistä on kyse. Nykyään ei työelämässä seksuaalivähemmistöön kuuluminen herätä juurikaan huomiota. Lainsäädännöllisellä tasolla yhdenvertaisuuslaki, joka kieltää syrjinnän seksuaalisen suuntautumisen perusteella ja joka velvoittaa viranomaisia edistämään yhdenvertaisuutta, on ollut tärkeä etappi yhdenvertaisten oikeuksien saralla. Tasa-arvoinen avioliittolaki on saavutuksista viimeisin. Ihmisten asenteet ovat sekä seuranneet että mahdollistaneet lainsäädännön kehittymistä.

Valitettavasti sukupuolivähemmistöjen tilanne ei ole yhtä hyvä. Vaikka Suomen edistyksellinen tasa-arvolaki kieltää syrjinnän sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisun perusteella, eivät ihmisten asenteet ole täysin seuranneet perässä. Kaapista ulos tulleet transsukupuoliset tai -taustaiset, transvestiitit ja muunsukupuoliset voivat joutua työelämässä hämmästelyn, häirinnän tai syrjinnän kohteeksi. Tiedon puute näkyy ennakkoluuloina sekä siinä, että rakenteellisia epäkohtia ei ole osattu ennakoida tai niihin ei ole osattu puuttua.

Suomessa ei valitettavasti ole viime aikoina juuri tutkittu lhbt-ihmisiä työelämässä. Setan jäsenjärjestö Dreamwear Club toteutti viime vuonna työelämäkyselyn transihmisille, jonka tuloksista saamme jotain osviittaa siitä, mikä nykytilanne on. Tulokset puhuvat karua kieltä: Työttömyysaste trasihmisillä on muuta väestöä korkeampi ja pätkätöitä tehdään huomattavan paljon. Pätkätöissä syrjintäkokemukset ovat tavallisia. Pienillä paikkakunnilla sekä Pohjois-Suomessa asuvat ihmiset kokevat syrjintää muita useammin. Huomion arvoista on myös se, että monella on alhainen koulutusaste, ja korkean koulutuksen omaavat ovat usein koulutustasoa vastaamattomissa töissä.

Kysely paljastaa kuitenkin myös, että kehitystä on vuosien varrella tapahtunut: hyvin merkittävä osa vastaajista ei kokenut minkäänlaista syrjintää. Moni myös kertoi, että haasteita oltiin ratkottu yhdessä ja järjestelmällisellä toiminnalla. Positiivista oli sekin, että useat kertoivat esimiehen tai kollegojen tukeneen heidän identiteettiään. Vaikuttaa siis siltä, että tietoisuus sukupuolen moninaisuudesta työelämässä on kasvamassa. Ehkä lainsäädännön ohjausvaikutus, joka konkreettisimmin näkyy velvoitteessa tehdä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat, sekä yleisen tiedon kasvu alkavat hiljalleen toteutua.

Työelämässä yritykset ovat siis heräämässä siihen, että yhdenvertaisuutta, tasa-arvoa ja ihmisoikeuksia ei voi edistää huomioimatta seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä. On ymmärretty, että ihmisoikeudet ovat osa yritysvastuuta, eikä oletuksena voi olla, että nämä kysymykset eivät koskisi suomalaista työelämää. Konkreettisesti tämä näkyy muun muassa Helsinki Pride -tapahtumassa, johon tänäkin vuonna moni yritys osallistui. Pääyhteistyökumppaneina olivat muun muassa Futurice, Foodora ja Clarion-hotellit. Ammattiliittojen järjestämässä työelämäseminaarissa Finnair kertoi yhdenvertaisuustoiminnastaan ja EK:n johtaja Ilkka Oksala peräänkuulutti yritysten vastuuta seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen yhdenvertaisuuden edistämisessä työelämässä. Marssilla näkyi monen muunkin yrityksen edustus, esimerkkinä mainittakoon Accenture, Dingle ja Mehiläinen.

Osallistuminen Prideille kerran vuodessa ei kuitenkaan riitä. Tässä muutama vinkki siitä, mitä jokainen yritys voi tehdä edistääkseen transihmisten tasa-arvoa jokaisena vuoden päivänä:

  • Tehkää tasa-arvosuunnitelma, vaikka se ei olisi lain puitteissa pakollista.
  • Varmistakaa, että tasa-arvosuunnitelmassa on erikseen mainittu sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu.
  • Osallistakaa työntekijöitä suunnitelman tekemiseen ja kouluttakaa henkilöstöä siitä, mitä suunnitelma konkreettisesti arjen tasolla merkitsee.
  • Kouluttakaa henkilöstöä sukupuolen moninaisuudesta. Transihmisiä voi olla omassa henkilöstössä, asiakkaissa tai sidosryhmissä.
  • Puuttukaa epäasialliseen kielenkäyttöön tai vitsailuun heti. Esihenkilöt ovat tärkeässä roolissa esimerkin näyttäjinä.
  • Miettikää, miten sukupuolinormatiivisuus näkyy toiminnassanne ja purkakaa sitä. Se lisää kaikkien hyvinvointia.

Yhdenvertaisuuden edistäminen työelämässä ei ole vain moraalinen yritysvastuuteko. Se on myös liiketaloudellinen teko: kun ei tarvitse salata itseään tai pelätä syrjintää, kasvaa myös tuottavuus. Se, että työntekijät voivat hyvin ja saavat olla avoimesti ja arvostettuina omia itsejään on vahvasti myös yrityksen etu. Hokema ”Moninaisuus on rikkaus” ei olekaan klisee.

MARITA KARVINEN
Koulutussuunnittelija, Seta ry
marita.karvinen@seta.fi

Kommentit (0)

Lisää kommentti

Kommentti

Agree With Privacy Policy