Skip to main content

Kohtele työnhakijoitasi kuin asiakkaitasi

Blogikirjoitus   •   Tammi 20, 2016 18:34 EET

Yritykset ovat jo vuosikaudet optimoineet jokaista asiakaskohtaamista, jotta asiakaskokemus olisi myönteinen ja parhaat asiakkaat hyppäisivät kelkkaan ja pysyisivät – tyytyväisinä, tuottavina ja sitoutuneina. Samaan aikaan yritykset kuitenkin polkevat paikallaan erittäin tärkeässä asiassa: siinä miten he houkuttelevat ja kohtelevat kandidaattejaan, yrityksen tulevaisuuden työntekijöitä.

Huono kokemus yrityksen rekrytointiprosessista voi pahimmassa tapauksessa luoda pysyvän kielteisen kuvan organisaatiosta. Jokainen joskus töitä hakenut muistaa kokemuksen, jossa hakemuksen jättäminen on ollut hankalaa, haastattelussa on kohdeltu ylimielisesti, yrityksestä ei ole kuulunut hakemuksen lähettämisen jälkeen pihaustakaan tai tiedottaminen on ontunut rekrytointiprosessin aikana. Tällä tavalla kandidaattejaan kohteleva yritys unohtaa, että kandidaatit ovat asiakkaita ja kielteisillä kokemuksilla voi olla kauaskantoinen vaikutus paljon muuhunkin kuin työn­antaja­ima­goon.

Brändiä vahvistavaa taidetta, jonka vain harva yritys hallitsee

Oikean osaajan löytäminen on paljon muutakin kuin yksittäisen työtehtävän promoamista job board -palstoilla tai LinkedInissä. Parhaimmillaan rekrytointi on mahdollisuus viestiä ja vahvistaa yrityksen brändiä ja arvomaailmaa sekä rakentaa pysyviä suhteita osaajien kanssa. Google on onnistunut tässä erinomaisesti ja pysyy vuosi vuodelta halutuimpien työnantajien joukossa. Tämä menestys ei kuitenkaan ole rakentunut itsestään. Google on yksi niistä harvoista yrityksistä, jotka ovat jo vuosia kehittäneet uudenlaisia, luovia tapoja löytää parhaat osaajat ja samalla markkinoineet brändiään halutulle kohderyhmälle tarkkaan mietityllä ja koukuttavalla tavalla. Katso esimerkki jo vuodelta 2004.

Oppia brändi- ja markkinointitiimiltä

Onnistunut rekrytointi nykypäivänä vaatii sen, että rekrytoijat hyödyntävät asiakasmarkkinoinnin ja brändin hallinnan oppeja. Kaksi asiaa nousee ylitse muiden:

1. Tunne kohderyhmä: On turha julkaista Helsingin Sanomissa työpaikkailmoitusta sellaiseen työhön, johon ensijaisesti haetaan diginatiivia teknologiataituria. Millaisia ihmisiä kandidaatit ovat? Mikä heitä motivoi? Mistä heidät saavuttaa? Mitä toimialalla tapahtuu?

2. Kohdista viesti oikein: Hyvillä osaajilla on varaa mistä valita. Heille ei riitä perusteluksi parempi palkka tai edut. Mikä siis on yrityksen arvolupaus osaajalle? Miksi hänen kannattaa työskennellä juuri teillä?

Kaikenlaista tietoa on toki ostettavissa markkinatutkijoilta, mutta yhtä hyvä idea on jutella näistä kysymyksistä yrityksen nykyisten tähtipelureiden kanssa. Opitte varmasti heistä jotain sellaista, mitä ette aiemmin osanneet edes ajatella! Lisäksi rekrytoinnin ammattilaisten tulisi useammin kääntyä markkinoinnista ja brändäyksestä vastaavien kollegoidensa puoleen.

Vasta kun kohderyhmä ja viesti on mietitty tarkkaan, on mahdollisuus määrittää toimiva strategia ja työkalut kohderyhmän saavuttamiseen. Johtavat organisaatiot ymmärtävät, että rekrytoinnissa on kysymys brändäyksestä ja markkinoinnista ( IBM White Paper: Recruitment is Marketing). He hyödyntävät rekrytoinnissa online-markkinoinnin keinoja ja työkaluja saavuttaakseen kohderyhmänsä kandidaatit siellä missä nämä aikaansa viettävät. Lisäksi he verkostoituvat kiinnostavien kandidaattien kanssa jo hyvissä ajoin ennen kuin nämä edes pohtivat mahdollista urasiirtoa.


Kirjoittaja:

Niina Huhtala

Liiketoiminnan kehityspäällikkö, henkilöstöratkaisut, IBM

Kommentit (0)

Lisää kommentti

Kommentti

Agree With Privacy Policy