​Miten monimuotoisuusjohtaminen ja YK:n kestävän kehityksen tavoitteet liittyvät toisiinsa?

YK:n kestävän kehityksen tavoitteet ovat koko maailman yhteinen tehtävälista seuraavan kolmentoista vuoden ajaksi. Listan 17 tavoitetta ja 169 alatavoitetta kattavat laajan kirjon maailman haasteita – tai mahdollisuuksia – aina ilmastonmuutoksen torjumisesta köyhyyden poistamiseen ja naisten aseman parantamiseen. 

Myös monimuotoisuusjohtaminen on huomioitu tavoitteissa, ja syystäkin, sillä monimuotoisten ja osallistavasti johdettujen organisaatioiden on todistettu olevan paitsi innovatiivisia ja tuottavia, myös sosiaalisesti ja taloudellisesti kestäviä pitkällä tähtäimellä.

Monimuotoisuusjohtaminen kytkeytyy kestävän kehityksen tavoitteisiin suoraan kolmen päätavoitteen kautta:

• Tavoite 5: Saavuttaa sukupuolten välinen tasa-arvo sekä vahvistaa naisten ja tyttöjen oikeuksia ja mahdollisuuksia
• Tavoite 8: Edistää kaikkia koskevaa kestävää talouskasvua, täyttä ja tuottavaa työllisyyttä sekä säällisiä työpaikkoja
• Tavoite 10: Vähentää eriarvoisuutta maiden sisällä ja niiden välillä

Näiden kolmen päätavoitteen alle on listattu alatavoitteita, jotka liittyvät suoraan siihen työhön, jota eri yrityksissä kutsutaan monimuotoisuusjohtamiseksi. Erilaisten ihmisten – esimerkiksi sukupuolen, etnisyyden, iän, koulutustaustan, asuinpaikan, seksuaalisen suuntautumisen, fyysisten tai psyykkisten ominaisuuksien tai osaamisen perusteella – integrointi yhteiskuntaan työntekijöinä ja kuluttajina on paitsi monimuotoisuusjohtamisen, myös YK:n kestävän kehityksen tavoitteiden keskiössä.

Suomessa monimuotoisuusjohtamista käsitellään pääosin kotimaan kontekstissa, mutta monimuotoisuus ja osallistava johtaminen ovat perimmiltään ihmisoikeuskysymyksiä, jotka koskettavat jokaista maailman lähes kahdeksasta miljardista ihmisestä heidän kotimaastaan riippumatta. 

Miljardit ihmiset työskentelevät monikansallisten yhtiöiden tuotantoketjuissa tai ovat niiden vaikutuksen alaisena muulla tavalla, esimerkiksi alihankkijoina tai kuluttajina. Pieni tai keskisuuri yritys saattaa vaikuttaa tuhansiin työntekijöihin ja kuluttajiin eri puolilla maapalloa. Mitä jos jokainen ihminen ketjun varrella tekisi työtä, jossa työntekijää kunnioitetaan sellaisena kuin hän on, jossa kunkin osaamista kehitetään kannustavilla tavoilla, ja jossa kunkin erityistarpeet on huomioitu asiakkaana ja työntekijänä? 

Kaikenlaisilla yrityksillä – suurilla, pienillä, suomalaisilla, ulkomaisilla – on hallussaan suuri valta muuttaa työkulttuuria paitsi omissa toimistoissaan, myös globaalisti tuotanto- ja myyntiketjujensa varrella. Näin ollen yritykset voivat vaikuttaa yhteiseen tulevaisuuteemme ja omalta osaltaan taata, että jätämme seuraaville sukupolville inhimillisesti ja ekologisesti kestävän maailman.

Monimuotoisuusjohtamiseen liittyy myös vahva business case: esimerkiksi McKinseyn tutkimuksen mukaan yritykset, joilla on monimuotoiset johtoryhmät, pärjäävät taloudellisesti paremmin kuin kilpailijansa, joilla vastaavaa diversiteettiä ei ole. Forbesin tutkimuksessa puolestaan huomattiin, että työelämän monimuotoisuus ja osallistava johtaminen edesauttavat innovaatiota ja liiketoiminnan kasvua. Vastaavanlaisia tutkimuksia on paljon, ja johtopäätökset alleviivaavat erityisesti monimuotoisen henkilöstön ja osallistavan johtamisen positiivisia vaikutuksia yrityksen taloudelliseen tulokseen. 

Mitä jos lisääntynyt innovatiivisuus, parempi tulos ja tyytyväisempi henkilöstö voitaisiin saavuttaa paitsi omassa toimistossa, myös koko hankintaketjussa? Entä jos pystyisimme tarjoamaan erilaisille ihmisille räätälöityjä tuotteita tai palveluita nykyistä tehokkaammin? Kuinka paljon innovatiivisempaa ja parempaa liiketoimintaa me silloin tekisimme?

RIIKKA LEPPÄNEN
Yritysvastuukoordinaattori, FIBS
riikka.leppanen@fibsry.fi