Työpaikkojen vaietut puheenaiheet tulevat kalliiksi niin yrityksille kuin yhteiskunnallekin

Erilaisuus ihonväristä ja uskonnosta sukupuoliseen suuntautumiseen on edelleen tabu monilla työpaikoilla, eikä tabuista usein osata tai haluta puhua. Tämä johtaa tilanteeseen, jossa monet joutuvat mukauttamaan käyttäytymistään tai peittelemään yksilöllisiä tapojaan ja vakaumuksiaan sulautuakseen joukkoon ja välttyäkseen syrjinnältä ja leimautumiselta. Oman identiteetin sensuroinnilla on kova yksilöllinen hinta, ja se vaikuttaa myös työtehoon ja tuottavuuteen. Työpaikkojen vaietut puheenaiheet on teemana tänään Helsingissä järjestettävässä FIBSin monimuotoisuusverkoston vuosiseminaarissa.

Valtaosa ihmisistä ei voi olla oma itsensä työpaikallaan

Vuonna 2012 tehdyn Euroopan seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen (HLBTI) perusoikeuksia kartoittaneen kyselyn mukaan Suomessa HLBTI-henkilöistä joka viides ei koskaan paljasta työpaikallaan todellista identiteettiään, valtaosa (63 %) vain ajoittain.

Yhdysvalloissa vuotta myöhemmin tehtyyn työpaikkojen monimuotoisuuskyselyyn vastanneista peräti 61 prosenttia kertoi peittelevänsä jotain ominaisuuttaan työpaikallaan, eniten peitellään sukupuolista suuntautumista, jonka mainitsi 83 prosenttia vastaajista. 

Yhdenmukaisuuspaineista kertoo paljon se, että myös monien työpaikkojen "normina" olevista valkoihoisista heteroseksuaalisista miehistä lähes joka toinen (45 %) sanoi peittelevänsä työssä ollessaan joitain persoonallisuuteensa liittyviä ominaisuuksiaan täyttääkseen oman viiteryhmänsä stereotyyppiset määritelmät ja kuuluakseen "joukkoon".

Tutkijoiden mukaan työpaikoilla esiintyvää itsesensuuria on neljänlaista: ulkonäköön ja käyttäytymiseen, stereotypioihin, puolueellisuuteen ja viiteryhmään liittyvää. Jotkut mukauttavat pukeutumistaan ja omaksuvat uusia tapoja jotteivät erotu joukosta, toiset eivät puhu vanhemmuudestaan voidakseen vakuuttaa olevansa yhtä sitoutuneita työhönsä kuin muut, osa nauraa muiden mukana kun seurassa kerrotaan omaan kulttuuritaustaan kohdistuvia rasistisia vitsejä, tai ei ota kantaa esimerkiksi naisten asemaan liittyviin kysymyksiin, jotta ei leimaudu puolueelliseksi, toiset taas välttelevät työpaikallaan samaa sukupuolista suuntautumista olevien seuraa, jotteivät näytä "liian homolta".

Moninaisen peittelyn syynä ovat ihmisten kokemukset syrjinnästä. Vuoden 2015 syrjinnän laajuutta kartoittaneen Eurobarometrin mukaan eniten syrjintää esiintyy EU-alueella etniseen alkuperään (67 % Suomessa / 64 % EU-alueella), seksuaaliseen suuntautumiseen (51 / 58 %), sukupuoli-identiteettiin (49 / 56 %), uskontoon tai vakaumukseen (35 / 50 %), vammaisuuteen (47 / 50 %), ikään (55+ ikäiset, 44 / 42 %) ja sukupuoleen (24 / 37 %) liittyen.

Kaikkea työpaikoilla tapahtuvaa peittelyä yhdistää viime kädessä pelko oman työpaikan, työuran ja työhyvinvoinnin puolesta, sanoo FIBSin päällikkö Riina Kasurinen.

"Liian moni työpaikoilla kokee, ettei uralla eteneminen ole mahdollista, ellei sensuroi valtavirrasta poikkeavia ominaisuuksiaan. Joillekin kyse on pelkästään siitä, että saisi vain tehdä työnsä rauhassa joutumatta vinoilun, kyräilyn tai systemaattisen kiusaamisen kohteeksi. Rekrytointitilanteet ovat oma lukunsa: armottomassa kilpailussa työpaikoista kaikki erilaisuus, mikä ei näy ulospäin, pyritään varmuuden vuoksi häivyttämään, jotta työn saanti voidaan varmistaa."

Oman identiteetin peittely ja syrjinnän pelossa eläminen tulee kalliiksi niin yhteiskunnalle, yritykselle kuin yksilöllekin.

Euroopan komission piakkoin julkistettavan tutkimuksen mukaan esimerkiksi HLBTI- vähemmistöjen työsyrjintään liittyvien kysymysten lakaisu maton alle johtaa vuosittain 200 biljoonan euron tuottavuuden menetykseen EU-alueella. On myös laskettu, että mikäli kaikki HLBTI-henkilöt Britanniassa, Ranskassa ja Italiassa eivät syrjinnästä johtuen ole mukana työelämässä, seuraa tästä 2,6 biljoonan euron osinkotulojen menetys. Toisaalta syrjinnän vastaisiin HLBTI-käytäntöihin panostaminen voi tutkimuksen mukaan nostaa yritysten osakkeiden arvoa kolmella prosentilla muihin verrattuna, panostuksen arvo kasvaa entisestään, kun otetaan huomioon, että HLBTI-yhteisön arvioitu ostovoima yksinomaan EU-alueella on 950 biljoonaa dollaria.

McKinsey & Companyn 2015 tekemän tutkimuksen mukaan yritykset, jotka palkkaavat tasapuolisesti naisia ja miehiä tekevät 15 prosentin todennäköisyydellä parempaa tulosta muihin verrattuna, etniseen monimuotoisuuteen panostavien yritysten osalta todennäköisyys nousee jopa 35 prosenttiin. Boston Consulting Groupin tekemän  selvityksen tulokset ovat samansuuntaisia: yhden prosentin lisäys henkilöstön monimuotoisuudessa sukupuolten osalta kasvattaa liikevaihtoa kolme prosenttia ja etnisen monimuotoisuuden osalta yhdeksän prosenttia. Parempi tulos perustuu pitkälti kahteen tekijään: monimuotoisilla yrityksillä on usein muita parempi maine, ja ne ovat muita yrityksiä innovatiivisempia erilaisten näkökulmien ansiosta.

Riina Kasurisen mukaan Suomessa syrjinnän hintaa tulisi arvioida myös tehokkuustavoitteiden näkökulmasta.

"On sekä hälyttävää että surkuhupaisaa, että samaan aikaan kun työn tuottavuutta ja tehokkuutta pitäisi lisätä joka työpaikalla, suuri osa meistä käyttää tolkuttomasti aikaa ja energiaa yrittäessään olla jotain muuta kuin on."

"Kun ihminen ei voi olla täysin oma itsensä töissä, menetetään myös merkittäviä mahdollisuuksia valjastaa kaikkien yksilölliset ominaisuudet, kyvykkyydet ja tapa katsoa maailmaa eli koko luova potentiaali itse työn kehittämiseen ja uusien innovaatioiden luomiseen. Puhumattakaan siitä, miten oman identiteetin peittelystä ja syrjinnän pelosta aiheutuva jatkuva stressi ja suoranainen pahoinvointi, vaikuttavat ihmisten työssäjaksamiseen ja edellytyksiin antaa joka päivä 100-prosenttinen työpanoksensa."

Miten sitten päästä eroon tästä kaikin puolin ongelmallisesta ilmiöstä?

FIBSin monimuotoisuusjohtamisen asiantuntijan Aulikki Sippolan mukaan yrityksen ylin johto on avainasemassa syrintää ylläpitävien ajatus- ja toimintamallien remontissa, ja työn käynnistämiseksi jokainen toimitusjohtaja voi itse tehdä helpon lähtötilanteen kartoituksen yrityksensä osalta vastaamalla viiteen kysymykseen.

"Tarjoammeko aidosti yhdenvertaiset mahdollisuudet ja oikeudet kaikille työntekoon, etenemiseen ja työsuhteeseen? Ovatko monimuotoisuuteen ja syrjimättömyyteen liittyvät asiat luonteva osa jokapäiväistä johtamistamme? Kumpi on meille tärkeämpää: palkata parhaat työntekijät vaiko mahdollisimman samanlaisia työntekijöitä? Puhummeko erilaisuudesta ja kaikkien mukaanotosta riittävästi tai puhummeko niistä ylipäätään? Milloin olen itse viimeksi toiminut esimerkkinä ja ottanut kantaa syrjimättömyyden puolesta? Näillä pääsee jo uudistustyön alkuun, lisää vinkkejä sekä käytännön neuvoja entistä paremman työpaikan rakentamiseksi saa esimerkiksi FIBSin monimuotoisuusverkostosta."

FIBSin vuonna 2012 perustetussa monimuotoisuusverkostossa on mukana jo 96 työyhteisöä, joista yrityksiä 69. Kuluneen vuoden aikana verkostoon liittyi 24 uutta jäsentä, näiden joukossa Huhtamäki, Lidl, Outotec, Rovio, UPM, oikeusministeriö ja Varma. Monimuotoisuusverkostoon liittyvät allekirjoittavat monimuotoisuussitoumuksen, jonka myötä organisaatiot sitoutuvat kehittämään johtamista ja palvelukäytäntöjään monimuotoisuusperiaatteet huomioon ottaen. Verkoston työpajoissa ja koulutustilaisuuksissa jaetaan tietoa mm. siitä miten voi tunnistaa ja hyödyntää erilaista osaamista ja kykyjä, luoda osallistava työ- ja toimintakulttuurin sekä innovoida ja kehittää tuotteita ja palveluita kaikkien asiakkaiden tarpeisiin.

Lisätietoja

Riina Kasurinen, päällikkö, FIBS, p. 050 360 3843, riina.kasurinen@fibsry.fi

Aulikki Sippola, asiantuntija, Diversity Management, FIBS, p. 040 172 5501, aulikki.sippola@fibsry.fi