Slik løser vi rekrutteringsproblemene til bransjen

Bransjen vår har en ny hverdag. Vi som har vært med en stund må bare innse at bemanningsproblematikken har kommet for å bli.

Konstant kokkemangel, servitører som prater flere språk, men ikke norsk. Og det kan ikke være mangel på oppmerksomhet som er grunnen til at så få velger hotell og restaurantfag.
Særlig kokkeyrket får mye oppmerksomhet i media. Gordon Ramsey og Eivind Hellstrøm dominerer de fleste TV kanaler. Der blir for øvrig yrket ofte fremstilt som om man løser de fleste konflikter med grisekjeft eller en ørefik over kjøkkenbenken. Ikke de beste signalene å gi ut til ungdommen når de skal velge yrke og fremtid.  Derfor har vi også katastrofalt dårlig rekruttering av lærlinger.  Det er ikke nok å være glad i å lage mat. Det skjønner jeg godt. Hvem gidder å jobbe lange dager samtidig med at de blir hudflettet for hver minste feil, samtidig som de skal jobbe i perioder hvor alle andre har fri.

Mange medarbeidere må derfor nå og i uoverskuelig fremtid hentes der det er dårligere tider enn i oljeriket Norge. Svensker og dansker er ikke alene lenger. Polen, Baltikum og Spania sender fler og fler, og uten dem hadde vi stått i dritt til knærne.

Yrket vårt har sunket i status, og ingen utenom oss selv kan gjøre noe med det.

Og undertegnede tror vi skal ta tak i begrepet-human resources. Den menneskelige  kapital.

Bransjer med mindre bemanningspress og større marginer har vært aktive på dette området i mange år. Grunnen til at vår bransje henger etter er selvfølgelig at det koster penger.

Ikke nødvendigvis i form av høyere lønninger, men det koster å lage et miljø hvor det henges ut gulrøtter og som folk synes det er spennende og meningsfylt å jobbe i.

Vi må tenke på hva vi har av utviklingsmuligheter i bransjen vår. Hele yrkesfaget er bygget opp slik at man lander som utlært med fagbrev og yrkestittel før man er voksen. Når papirene er mottatt og man kan kalle seg kokk eller servitør går mann inn i yrkeslivet, og alt du ser foran deg er 40 år med samme lønn og betingelser som du hadde når du startet. I tillegg vil man jobbe sammen med mange ufaglærte kolleger, som tjener akkurat like mye som deg selv.

Hvis du er flink kan du ha karrieremuligheter ved å rykke opp til hovmester, soussjef, kjøkkensjef eller restaurantsjef. Men hva skal de andre finne på? Hvordan skal de utvikles og føle at de ikke står på stedet hvil.

Altså- hva skal til for at unge ambisiøse medarbeidere synes det er meningsfylt å jobbe i servicebransjen over tid? At de ser for seg hotell og restaurant som et varig oppholdssted også etter at de har fylt 25, og kanskje stiftet familie?

Hittil har man stort sett sittet og sett på. Sett på at den dyktige servitøren eller kokken forsvinner over i en annen bransje eller i ren frustrasjon tror at det ligger personlig utvikling i å ta akkurat samme jobb hos konkurrenten. Det sistnevnte er kanskje det letteste å forhindre.

Hvis man jobber på gulvet og av en eller annen grunn ikke når frem med sine egne ideer, eller at bedriften ikke er flink til å ta tak i småkonflikter som oppstår i hverdagen, er det mye lettere for folk å bare hoppe inn i en ny jobb. Mangelen på kvalifisert mannskap er så prekært at du får jobb på dagen et annet sted.

Og nye folk inn i huset koster masse penger. Flere måneder etter skifte av kjøkkensjef flagrer vareprosenten flere prosentpoeng opp. Nye servitører skal inn i rutiner, og timeforbruket går opp. Flere uker går før en ny medarbeider har arbeidet seg så godt inn i teamet at effektiviteten er på topp.

Og klarer man ikke samtidig å lage et miljø som er sosialt utviklende og faglig spennende, vil sykefraværet også gå opp. En syk kokk er dobbelt så dyr som en frisk kokk. Vikaren som tas inn kommer kanskje fra samme bedrift, og skal til overmål ha overtidsbetalt samtidig som den syke selvfølgelig har lønn.

Alle vet at bransjen er av de vanskeligste å tjene penger i. Det er derfor vi har kommer i den defensive posisjonen vi befinner oss i. Følelsen av å måtte knipe i alle velferdstiltak for de ansatte for å få det til å gå rundt har kostet oss dyrt. Ungdommen velger derfor andre yrker.

Dette må snus

Eneste middel er:

• Systematisk oppfølging av de ansatte både faglig og sosialt. Tilrettelegging av videreutdanning for de som ønsker det  i samarbeid med bedriften.
  
• Legge opp til et meningsfylt sosialt felleskap for unge medarbeidere som ofte er hensatt til å gå på bar for å treffe vennene sine. Der rekrutteres de for øvrig også til andre bedrifter.
  
• Vi må helt enkelt ta inn over oss at medarbeidere må ses og stelles godt med. Det skaper lojalitet, og i neste trekk- god økonomi gjennom økt kvalitet.
  

Jøss for en spennende fremtid vi har!!