Bedriftsforbundet

Ansettelse(r) neste år?

Nyhet   •   des 08, 2015 13:47 CET

Selv om det er tøffe tak i mange virksomheter i disse dager, så er ikke bildet likt hos alle. Noen bedrifter skal øke bemanningen, andre bedrifter vil ha en eller flere ansatte som enten sier opp eller går av med pensjon i 2016 og må ansette erstatter. Kanskje bringer 2016 ikke behov for annet enn en vikaransettelse. Bedriftsforbundets advokater kan uansett hjelpe deg!

Store forskjeller, ulike behov

Noen bedrifter ansetter fordi de har økt pågang av nye kunder og ser nye muligheter. Andre bedrifter skal erstatte en medarbeider som slutter eller blir fraværende en periode. Uansett er det viktig å starte planleggingen så tidlig som mulig. Et sentralt spørsmål i den sammenheng er valg av ansettelsesform og arbeidsavtale.

Fast eller midlertidig

Den store hovedregelen i norsk arbeidsliv er fortsatt at ansettelser skal være faste. Bestemmelsen om midlertidige ansettelser i arbeidsmiljøloven § 14-9 er bygget med utgangspunkt i hovedregelen om fast ansettelse innledningsvis, og så med unntakene fra denne og utfyllende bestemmelser. (Nærmere om fast ansettelse lenger ned).

Det er ikke plass til å gjennomgå alle grunnlagene for midlertidige ansettelser i bokstav a) til e) selv om den største gruppen midlertidige ansettelser befinner seg her, nemlig i bokstav b), altså vikariatene. Av plasshensyn må vi her nøye oss med noen sentrale betraktninger omkring den nye bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav f). Den kan være veldig nyttig for eksempel der man er i tvil, om en ansettelse som man vil gjøre midlertidig, kan skje etter a) til e). I noen situasjoner kan den også være aktuell fordi man anser risikoen for fast ansettelse for stor.

Man bør imidlertid tenke seg grundig om hva som blir det sannsynlige behovet for å ansette fremover. Den generelle adgangen etter bokstav f) har nemlig sine klare begrensinger; både i antall ansatte du kan ansette midlertidig på dette grunnlaget og varighet i tid:

"...for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker."

Karantene

Har man en midlertidig ansatt på grunnlag i § 14-9 (1) f) og vedkommende ikke får videre ansettelse, så inntrer ett års karanteneperiode før man kan bruke den generelle bestemmelsen på nytt for "arbeidsoppgaver av samme art", se nærmere i § 14-9 (7).

I karanteneperioden kan altså ny midlertidig ansettelse for arbeidsoppgaver av samme art, bare skje der ett av de øvrige grunnlagene i § 14-9 (1) a) til e) er tilstede og vilkårene for øvrig er oppfylt (herunder overholdelse av makstid).

Hva som er "arbeidsoppgaver av samme art" må vurderes konkret. Men det vil for eksempel ikke være tilstrekkelig å bare kalle stillingen noe annet.

Ta kontakt med Bedriftsforbundets advokater i tvilstilfelle.

Hva kan du gjøre for å redusere risikoen ved fast ansettelse?

Første bud er å forhøre seg med tidligere referanser og sjekke CV for de som utpeker seg som aktuelle kandidater før ansettelse. Like viktig er det å bruke adgangen til å

* avtale seks måneders prøvetid med forlengelsesadgang ved sykefravær i prøveperioden,

* gjennomføre god opplæring og oppfølgingssamtaler underveis og

* dokumentere at opplæring er gitt og oppfølgingssamtaler er gjennomført.

Målet er selvsagt en vellykket ansettelse. Tydelig kommunikasjon av hva som går bra og hva som må bli bedre gjennom oppfølgingssamtalene kan være med å bidra til at den ansatte kan evaluere seg selv og forhåpentligvis bli mer fornøyd, trygg og vellykket i stillingen.

Skulle det likevel vise seg at man må gå til oppsigelse før prøvetidens utløp, så vil det kunne bli sentralt at man kan dokumentere at bedriften har grunnlag for å avslutte ansettelsesforholdet. Forhåpentligvis unngår man en tvist ved at man da gjennom dokumentasjonen kan tydeliggjøre oppsigelsesgrunnlaget for den ansatte. Skulle det likevel gå så langt som til en tvist, så vil dokumentasjonen også kunne tjene som bevis.

Vi understreker at det er adgang til å avtale seks måneders prøvetid også ved midlertidig ansettelse, og vi anbefaler det.

Prøvetid må avtales eksplisitt, så både bestemmelse om dette og adgang til å forlenge denne ved sykdomsfravær må stå i arbeidsavtalen for å kunne påberopes.

Du finner maler for arbeidsavtale på medlemsområdet på våre nettsider. Merk at det er forskjellig mal ut i fra type ansettelse.

Spesielt om gjennomsnittsberegning av arbeidstid og midlertidig ansettelse etter § 14-9 (1) bokstav f)

En del av våre medlemmer og deres ansatte, særlig i byggenæringen, ønsker å bruke adgangen i § 10-5 første ledd, til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden. Det er viktig å være klar over at det har man ikke adgang til hvis man har ansatt midlertidig på basis av grunnlaget i bokstav § 14-9 (1) bokstav f). Forbudet følger av § 10-5 (1) siste punktum. Bestemmelsen gjeder ikke gjennomsnittsberegning etter § 10- 5 nr. (2) og (3)

Har du spørsmål er det bare å ta kontakt med oss:

E-post: hjelp@bedriftsforbundet.no eller telefon 23 35 70 10.

Publisert / sist redigert 10.12.2015