Adecco Norge AS

​Voksesmerter?

Nyhet   •   feb 17, 2016 14:36 CET

Har du noen gang startet opp en ny bedrift med gode venner eller bekjente? De som lykkes bygger gjerne opp en kundemasse raskt, kundene er kjempefornøyd, og forretningen går så det griner. Som leder skjønner en fort at det er rom for å ansette flere, og før du vet ordet av det er 3 ansatte blitt til 30.


I utgangspunktet er ikke dette noe problem, men når økningen skjer i løpet av 1-2 år, og la oss si at du ikke stopper der, men ansetter 15-20 til, hva da? Hva er forskjellen på å lede en bedrift med 50 ansatte sammenlignet med en gruppe på 10?


Dette kalles gjerne voksesmerter, og i likhet med fysiske voksesmerter, så skjer det samme i arbeidslivet. Det smerter å vokse for fort. Den største utfordringen er imidlertid at ledelsen ikke ser behovet for å «samle troppene». Eller for å si det på en annen måte – de stiller seg ikke spørsmålet: Hvilke behov vil endre seg hos oss over tid når vi stadig blir flere? Resultatet er ofte at mange problemer plutselig dukker opp samtidig, og man blir fullstendig tatt på senga. Konsekvensen kan fort bli en lengre, ufrivillig pause fra å oppnå gode resultater, der mye tid går med til å få oversikt over hva som faktisk er problemet. Hovedproblemet er ofte at en har sviktet på mange områder. La oss se nærmere på noen typiske kjennetegn.

Hva er kjennetegn for voksesmerter?


  • Det skjer ting på avdelinger som ikke når frem til ledergruppen, men alle snakker om det.
  • De ansatte savner rutiner for onboarding, ledelse, utvikling m.m.
  • Fraværet av et samkjørt lederkorps begynner å merkes.
  • Behovet for en person som bare tar seg av HR-relaterte oppgaver (ikke kombinert med en økonomirolle), begynner å bli tydelig.
  • Det å samarbeide på tvers av avdelinger blir vanskeligere, fordi ingen har tid til å snakke om hvordan det skal skje.
  • Det er plutselig ingen som har full oversikt på alle felt.
  • Rutinene en hadde i starten for hvordan beslutninger fattes, fungerer ikke like godt lenger.
  • Ledelsen fokuserer på inntjening, men glemmer hvor viktig det er å involvere og få med seg de ansatte, påvirke, jobbe med selvstendiggjøring av de ansatte etc.

  • Hva kan ledelsen gjøre for å unngå å havne i uføret?

    Jeg nevnte at ledelsen ofte glemmer å stille seg følgende spørsmål: Hvilke behov vil endre seg hos oss over tid når vi stadig vekk blir flere?

    Å diskutere hva økning av antall ansatte faktisk betyr for dere som bedrift er et godt sted å begynne for ledelsen. Her får du noen tips om hva som kan inngå i en slik diskusjon.


  • Hvor mange? Ledergruppen bør reflektere over hvor mange ansatte en er tjent med å ha – det hevdes bl.a. at det er stor forskjell på 30-35 ansatte og 45-50 ansatte.
  • Ledererfaring: Det er viktig å ha faglig sterke personer på laget, men når avdelinger etableres, er det like viktig – om ikke viktigere – at lederne kan ledelse. Ikke gå i fellen og tenk at du bare skal ha fagpersoner som skal være ledere på si.
  • Retningslinjer for ledelse: Sørg for å samle lederne – gjerne når du har 3-4 av dem – og sett av tid slik at ledelsen, sammen med mellomlederne, kan bli enige om retningslinjer for hvordan dere ønsker å lede de ansatte. Jo tydeligere retningslinjer, dess lettere å etterleve. Og ikke minst – la retningslinjene være retningsgivende når lederne etablerer kjøreregler sammen med avdelingen sin.
  • Medarbeiderundersøkelse: Når bedriften nærmer seg rundt 40 ansatte bør du vurdere å gjennomføre en medarbeiderundersøkelse. Da får HR-ansvarlig nyttig informasjon, og du får mulighet til å fange opp ting du kanskje ikke var klar over. Alltid en fordel å vite fremfor å synse når du skal igangsette tiltak.
  • Fokusere på utvikling: Sørg for at lederne vet noe om indre motivasjon og hvordan man bør jobbe med ansattes utvikling over tid. I relativt små miljøer har du en kjempefordel av at det faktisk er mulig å sørge for tett og god oppfølging. Men da bør samtalene ha en dreining mot hvordan utvikle, fremfor dette er ikke godt nok-samtalen. Det hjelper f.eks. lite å snakke om høyere mål hvis den ansatte ikke aner hvordan en kommer seg dit.
  • Åpen for innspill: Sørg for at det er lett for ansatte å melde fra om ting som kunne ha vært bedre. For eksempel en postkasse for ideer og innspill, eller at lederne er uttalt og genuint nysgjerrige på hva de ansatte mener om miljøet, og at det er en vilje til hele tiden å forbedre ting.

  • Listen er lang over gode tiltak, men det aller viktigste er å være føre var. Begynn i det små og ta temperaturen mens dere vokser, og still deg jevnlig spørsmålet: Hvordan ville jeg opplevd å komme ny inn her i dag?


    Lykke til!

    Kjartan Thormodsæter

    Organisasjonspyskolog og spesialist i lederutvikling i Badenoch & Clark