Nyhet -
Hjelp, jeg skal ansette!
En hodejegers råd til en vellykket rekrutteringsprosess.
Skal du ansette nye medarbeidere og vet ikke helt i hvilken ende du skal starte? Her er noen råd for hvordan du kan skape en vellykket rekrutteringsprosess med forholdsvis enkle grep.
Hva er det du egentlig leter etter?
Når du skal ansette, uavhengig av rolle, kan det være en utfordring å danne seg et bilde av ditt behov for kompetanse. Enhver rekrutteringsprosess jeg bistår i starter med en stillingsanalyse. Dette er et styrende dokument hvor vi analyserer hvilken formell kompetanse, kunnskap, personlige egenskaper, evner og motivasjon en kandidat bør inneha. For å gjennomføre en treffsikker, effektiv og vellykket rekrutteringsprosess, må du ha en klar forståelse av stillingens innhold og hvilke kriterier som skal legges til grunn for valg av ny medarbeider. Stillingsanalysen er det viktigste arbeidsdokumentet i rekrutteringsprosessen og danner grunnlaget for alt videre arbeid og utvelgelse.
Planlegg prosessen
Når du har utformet en stillingsanalyse, sett opp en klar fremdriftsplan. Her legger du inn alle holdepunkter. Når og hvor skal annonsen ut? Når skal du gjennomføre screening? Når skal du gjennomføre intervju og hvilket møterom skal dere bruke? Ved å planlegge alle aktiviteter, får du en godt planlagt og effektiv rekrutteringsprosess for alle involverte parter.
Dette bidrar til en bedre kandidatopplevelse. En godt planlagt prosess gir forutsigbarhet, trygghet og søkerne får et godt inntrykk av din organisasjon. En uforutsigbar prosess som drar ut i tid kan skape demotivasjon hos kandidatene, dårlig omdømme for bedriften og man står i fare for å miste de virkelig gode hodene.
Hvor finner jeg de beste hodene?
De beste kandidatene sitter ofte godt i sin nåværende stillinger og en utfordring du ofte vil møte er: hvordan skal vi få tak i disse? Tenker du nå; er det ikke nok å legge ut en annonse på finn.no? Det har vi jo gjort før. Min erfaring er at det ikke alltid er nok for å finne de aller beste.
Min anbefaling her er å utarbeide en medieplan. Velg kanaler hvor du treffer de kandidatene som ikke er på direkte jobbjakt. Tenk utradisjonelt og målrettet. Kan Snapchat, programmatisk annonsering eller banner i en riksdekkende avis være gode alternativer?
Utform annonser som beskriver virksomheten, stillingens innhold og hva du faktisk er på utkikk etter.
Hvorfor skal jeg velge dere?
I et arbeidsmarked med fallende arbeidsledighet og økt konkurranse om de sterkeste kandidatene er det viktig å være bevisst på hva som gjør dere til en attraktiv arbeidsgiver, og hvordan dere skal markedsføre dette. Forskning viser at 75% av alle kandidater vurderer selskapets merkevare før de søker på stillingen. Husk derfor å gi et realistisk bilde av hvordan kandidatens arbeidshverdag forløper seg, hva som vil være kjerneområdene til stillingen og hva kandidaten kan forvente av dere. Sett deg selv i kandidatens posisjon og still spørsmålet: Hvorfor skal jeg velge dere? Ikke over- eller underselg stillingen.
Gi tilbakemeldinger
I en rekrutteringsprosess ønsker man å gi et best mulig inntrykk av selskapet. Det er viktig å etterstrebe en god kandidatopplevelse. Dette er enkelt hvis du har et godt planverk for prosessen, men også ved å gi klare tilbakemeldinger. Selv om søkeren ikke er aktuell som kandidat, er den kanskje en potensiell fremtidig kunde eller leverandør. Når en kandidat har tatt seg tid til å søke på en stilling eller vurderer deg som arbeidsgiver bør man ha tid til å gi et avslag eller en statusoppdatering. Dette gjør noe med kandidatens innstilling til selskapet, både gjennom prosessen og etter. En utilgjengelig rekrutterer skaper mye frustrasjon hos kandidatene. Sett av tid til å svare på telefoner og e-poster.
Ikke følg magefølelsen
Den vanligste intervjuformen er det ustrukturerte intervjuet. Dette gir en vurdering basert på magefølelse, og gir deg svært lite relevant informasjon om hvordan en kandidat faktisk vil fungere i jobben. Ved å bruke tid på jobbanalysen og å lage gode evidensbaserte spørsmål som er like for alle kandidatene, vil du ha mye større forutsetninger for å predikere hvilke av kandidaten som vil lykkes i stillingen og ikke minst, trives hos dere. Ikke bruk tid på hva kandidaten har gjort, men hva de faktisk kan, hvorfor de er motiverte for akkurat denne stillingen og deg som arbeidsgiver. Lag vurderingsskjemaer og skår kandidatene fortløpende gjennom prosessen. Når du skal sette seg ned og evaluere hvem som passer best til stillingen, har man et mye sterkere utgangspunkt for å ta det riktige valget.
Planlegg påstigningen
Hvordan man tar imot en nyansatt, kan utgjøre forskjellen på en feilansettelse og suksesshistorie. Det er dessverre alt for mange selskaper som tar for lett på denne prosessen. Det er deres ansvar som organisasjon å sørge for at det foreligger en innfasingsplan som er tilpasset den nyansatte. Planen bør inneholde hvordan den nyansatte skal tilegne seg informasjon, hvordan å tilegne seg forretningskritisk kunnskap og hvem som er ansvarlig for opplæring og oppfølging. Planen bør være strukturert gjennom hele prøvetidsperioden og inneholde klare mål for hva som er forventet. Undersøkelser viser at nyansatte som blir tatt gjennom en god innfasing i gjennomsnitt er 18 ganger mer dedikert til organisasjonen i løpet av prøvetidsperioden. For dere vil dette si at den ansatte føler seg integrert i organisasjonskulturen, mestrer arbeidsoppgavene raskere og føler seg ivaretatt av deg som leder.
Hva tenker du? Hva er viktig for å gjennomføre en god rekrutteringsprosess?
Ta gjerne kontakt dersom du ønsker å vite mer eller vil diskutere temaet.
Skrevet av:
Thomas Enstad
Rådgiver Search & Selection i Personalhuset Staffing Group
+47 926 35 439
Emner
- Arbeidsliv
Kategorier
- bemanning
- jobbjakt
- personalhuset
- jobb
