Mangel på kompetanse hindrer økonomisk vekst

Manglende kompetanse i kunnskapsbedrifter truer økonomisk vekst ifølge en rapport av Hays. Den tredje årlige «Hays Globale Skills Index» i år, heter «The Perfect Talent Storm», og er basert på ansattdata fra 31 land. Hvert land er gitt en score fra 1 til 10, basert på faktorer som utdanningsnivå, arbeidsmarkedets fleksibilitet og lønnspress.

Storbritannia er rangert på 5,1, ned fra 5,2 i 2013. Norge er ikke med på listen, men med sine 6.6 poeng rangerer Sverige som det mest balanserte arbeidsmarkedet. Danmark scorer 4.5.

Hays konsernsjef Alistair Cox kaller Storbritannias mangel på ferdigheter en av de største truslene mot nasjonens framtidsutsikter og fortsetter: – Den globale talentkrisen blir verre. Over hele verden ser vi organisasjoner som kjemper for å finne medarbeidere med nødvendig kompetanse og utdanning.

Mens den økonomiske oppturen fortsetter, sliter selskaper med å få det talentet de trenger – spesielt i vitenskap, teknologi, ingeniørfag og matematikk. Og med det økende gapet mellom behov og tilfang, kommer det sannsynligvis til å bli verre før det blir bedre. Vi står overfor en ‘talentstorm’. Det er derfor godt å se at temaet har blitt gjenstand for debatt blant politikere, i media og næringsliv.

Norge

Så hvordan står til her på bjerget? Selv om Norge ikke er på listen til Hay Recruiting er det all grunn til å være opptatt av kompetanse, både når det gjelder å 1) utnytte den eksisterende kompetansen og 2) rigge seg for fremtiden.

Det å tilrettelegge for god og bred utdanning og kompetanseutvikling ligger hos myndighetene og industriene selv, men hva kan virksomhetene gjøre her og nå for hindre å bli “fångad av en stormvind”?

Utnytt eksisterende kompetanse

Har du kontroll på hvilken kompetanse du faktisk har i din virksomhet, og utnyttes den til beste for den enkelte og produktiviteten til selskapet? Dersom svarer er ja, kan denne informasjonen effektivt benyttes til å finne potensielle lederkandidater, til intern rekruttering, mobilitet og karriere. Dersom svaret er nei, må jobben starte med at den enkelte registrerer sin kompetanse for enkel gjenfinning av de som leter etter potensielle kandidater – til roller som skal fylles.

Utvikling av kompetanse

Finnes det en systematisk tilnærming til utvikling og henger denne planen sammen med målene og rollen til den enkelte? Dersom svaret er ja, sikrer du at medarbeideren settes i stand til å fylle sin eksisterende rolle og forventninger til den – eller forberede seg på en fremtidig rolle. Dersom svaret er nei, kan medarbeidersamtalen være et enkelt instrumentet for å sette personlig utvikling i system.

Rigge seg for fremtiden

Henger kompetansestrategien sammen med strategien til virksomheten? Med andre ord vet du hvilken kompetanse som er nødvendig for å nå overordnede mål og realisere visjonen? Hvis svaret er ja – har du et unikt utgangspunkt for å sikre at din organisasjon kan gå fremtiden langt tryggere i møte. Hvis nei, start arbeidet med å sikre sammenhengen nå! Når vesentlige roller ikke er besatt vil ikke virksomheten nå sitt fulle potensiale.

I tillegg… vær et «Great Place to Work» slik at du blir en vinner i kampen om å tiltrekke deg de talentene som er der ute. Når den kampen er under kontroll, er det din jobb å sørge for at talentene blir i selskapet, utvikler seg, lærer, trives og produserer.

Med denne innsatsen vil den økonomiske grobunnen med ett fått langt bedre vekstvilkår.