Benytter du tester i rekrutteringsprosesser?

Feilansettelser koster norske bedrifter dyrt. Derfor bruker stadig flere arbeidsgivere arbeidspsykologiske tester for å finne de best kvalifiserte kandidatene i søkerbunken. Dette bør du som arbeidsgiver ta hensyn til dersom du benytter tester i en ansettelsesprosess.

De mest vanlige arbeidspsykologiske testene som benyttes i en rekrutteringsprosess måler evner, ferdigheter og personlighet. Evne- og ferdighetstester brukes for å sile ut kandidatene som er best kvalifiserte i forkant av intervjuer, mens personlighetstester vanligvis brukes på et senere stadium i prosessen.

Fordeler tester gir deg i en rekrutteringsprosess

• Redusert risiko for feilansettelse

I en rekrutteringsprosess er det alltid en viss risiko for å ansette feil person til jobben, noe er svært kostbart. Arbeidspsykologiske testverktøy kan minimere risikoen for å gjøre en feilansettelse. Ved hjelp av tester kan man måle ferdigheter, evner og egenskaper som er kritiske for å løse bestemte arbeidsoppgaver – forutsatt at man vet man er ute etter. Testene kan gi oss en indikasjon på hvordan kandidaten vil utføre jobben og hvordan vedkommende vil trives i arbeidsmiljøet. På bakgrunn av denne informasjonen kan man forsøke å si noe om hvordan kandidaten sannsynligvis vil handle i fremtiden.

• Objektiv vurdering

Det er et uomtvistelig faktum at intervjueren selv er den største feilkilden under et intervju, fordi intervjuerens erfaring, og personlige preferanser og verdier påvirker hvordan kandidaten vurderes. Arbeidspsykologiske tester kan bidra til at rekruttere gjør mer objektive vurderinger av kandidatene. En objektiv vurdering er mer lønnsomt for organisasjonen og rettferdig overfor kandidaten.

Nyttig samtaleverktøy

Personlighetstester er et nyttig verktøy i intervjuer, hvor man tar utgangspunkt i resultatene for å utforske kandidatenes egnethet for stillingen. Gjennom samtale rundt resultatene får kandidaten mulighet til å si hva vedkommende kjenner seg igjen i og samtidig komme med konkrete eksempler som bygger opp under resultatene. Det er kandidaten selv som er fasiten – testen er kun et verktøy. Gode tester som brukes riktig gir kandidaten mulighet til å beskrive sin kompetanse og egenskaper.

Sørg for å benytte pålitelige tester

Bruken av arbeidspsykologiske tester må være gjennomtenkt og matchet opp mot kravene i jobbanalysen. Det er både unødvendig og kostbart å bruke tester for syns skyld. Sørg for å benytte tester som dokumenterer at de faktisk måler relevante aspekter ved rollen og som er tilpasset stillingen som skal besettes. Skal du for eksempel ansette en analytiker, kan det være mer relevant med en numerisk test fremfor en språktest.

Det eksisterer fortsatt useriøse testleverandører som tilbyr udokumenterte og upålitelige tester. Før man benytter arbeidspsykologiske tester i en rekrutteringsprosess må man derfor forsikre seg om at testene har god faglig forankring, bygget på solid forskning og er vitenskapelig utprøvd. En klok måte å sørge for dette, er å benytte leverandører som har DNV GL sertifiserte tester. DNV GL er et upartisk sertifiseringsorgan som verifiserer at arbeidspsykologiske tester møter spesifiserte krav. For å øke profesjonaliteten og kvalitetene av rekrutteringer tilbyr også DNV GL sertifiseringskurs av rekrutteringspersonell, for at de skal ha dokumentert kunnskap om hvordan testene skal benyttes.

Per Olav Hagås i Experis, som har deltatt i utviklingen av samtlige norske og globale standarder (testbrukere, tester, rekrutteringspersonell og ISO-10667), sammen med bl.a. DNV GL og NPF, sier følgende om sertifiseringsprogrammet:

- Sertifikatenes hensikt er å bidra til at dokumenterbar og pålitelig metodikk anvendes, noe som gir økt profesjonalitet og mer effektive og lønnsomme rekrutteringsprosesser. Samtidig får også rekrutteringspersonell mulighet til å dokumentere sin real- og akademiske kompetanse i rekrutteringsfaget, forteller Hagås.

I Experis har vi over tretti DNV GL sertifiserte rekrutteringsrådgivere og som er kompetente brukere av flere ulike testverktøy. Våre rådgivere bistår kunder i offentlig og privat sektor med gjennomføring av arbeidspsykologiske tester og tilbakelesning av slike tester.

Les også: Experis sertifiserer tretti rekrutteringsrådgivere

Tipsliste til deg som skal benytte tester i en rekrutteringsprosess:

• Informer om hvorfor testene benyttes
• Informer om hva resultatene fra testene skal brukes til
• Informer om at resultatene vil bli håndtert konfidensielt og om hvordan dataene blir lagret
• Tolk alltid resultatene fra testene med varsomhet - testene gir kun en indikasjon på kandidatenes evner, egenskaper og foretrukne atferd

Kilder:
Ole I. Iversen: Rekrutterings- og intervjuteknikker.
Espen Skorstad: Rett person på rett plass.

Bilde:
Istock