Ledarskapscentrum

Vad är egentligen ett effektivt ledarskap?

Blogginlägg   •   Jun 03, 2013 08:55 CEST

I de flesta ledarskapsteorierna företar sig upphovsmakarna att beskriva och finna vad som kännetecknar ett ”bra” eller ”effektivt” ledarskap. Detta är ganska naturligt eftersom ledarskap knappast skulle vara intressant som specifikt studieobjekt om man inte samtidigt försökte avgöra hur denna typ av sociala relation kan ta sig både positiva och negativa uttryck. Det skulle kanske kunna vara intressant ur ett rent beskrivande syfte att förstå hur relationer formas och utvecklas människor emellan i organisationer och grupper men i ett praktiskt perspektiv så är den intressanta frågan om dessa relationer kan leda till gynnsamma effekter. Ett av naturliga skäl vanligt mått på effektivitet är objektiv prestation (e.g. Dubrin, 2004; Yukl, 1997; 2001). Exempel på objektiva prestationer kan vara antal producerade enheter, ekonomisk vinst, idrottsprestation, antal utredda ärenden, och liknande. Denna syn på effektivitet är dock alltför snäv för att göra rättvisa åt allt det som ledarskap kan föra med sig. Mjuka värden såsom arbetstillfredsställelse, glädje, motivation, kunskapstillväxt, och positivt gruppklimat, likväl som andra objektiva mått såsom lägre sjukfrånvaro, minskad personalomsättning, minskad stress och utbrändhet är samtliga lika intressanta som det objektiva resultatet eller prestationen. Exempel på olika mått av ledarskapseffektivitet skulle kunna vara:

  • Ekonomiskt resultat på kort och lång sikt
  • Arbetstillfredsställelse
  • Fysisk och psykisk hälsa
  • Självförtroende
  • Motivation
  • Prestationsutveckling
  • Gynnsam moralutveckling
  • Vilja att stanna kvar på arbetsplatsen
  • Gruppsammanhållning
  • Glädje
  • Etiskt beteende

Listan kan naturligtvis göras betydligt längre än den ovanstående och detta gör utsagor om ledarskapets effektivitet komplexa. Olika mått, subjektiva och objektiva, är ofta också relaterade till varandra. Ledarskapet kan exempelvis föra med sig ökad motivation eller bättre självförtroende, vilket i sin tur leder till bättre prestationer. Detta kallas för medierande effekter och åsyftar det medium genom vilket ledarens beteende genererar olika följdeffekter hos medarbetarna och i organisationen.

När man studerar eller uttalar sig om effekter av ledarskap så bör man ha i beaktande att ledarskap genererar en mängd olika effekter, även sådana som man för tillfället inte valt att granska. Ett problem som kan uppstå är att vissa effekter kan ta ut varandra, och påverka det totala utfallet negativt, även då enskilda effektmått uppvisar gynnsam utveckling. Ett idrottsligt exempel skulle kunna vara fotbollsföreningen som satsar stora ekonomiska resurser och köper in färdiga, duktiga spelare, vilket riskerar verka negativt på föreningens egen tillväxt av unga, utvecklingsbara spelare. Ett annat exempel skulle kunna vara företaget vars chef sätter ihop en projektgrupp enbart på basis av individuell skicklighet, utan hänsyn till samarbetsförmåga, moral, ödmjukhet, kommunikationsförmåga eller andra faktorer som kan vara viktiga. Risken är då att de individuella färdigheterna drunknar i konflikter och samarbetsproblem. Detta sätt att se på ledarskap och dess effekter som ett komplext samspel mellan en rad olika faktorer kallas för systemperspektiv (se exempelvis Senge, 1994) och bygger på ett helhetsperspektiv där man bör känna till många komponenter och deras inbördes relationer för att kunna uttala sig om effekterna av ett fenomen, exempelvis ledarskapsbeteenden. En annan aspekt att beakta vid utredningar och utvärderingar av ledarskapets eventuella effekter har att göra med den tidsrymd som avses. En viss typ av ledarskap kan ha en positiv effekt på kort sikt, men en negativ effekt på lång sikt och vice versa (Yukl, 2001). Ett exempel på detta skulle kunna vara chefen som alltid hjälper till och kommer med direkta lösningar på de problem som personalen hamnar i. På kort sikt så blir problemen lösta och personalen kan bedriva sitt arbete. På sikt kanske ett beroende av ledaren skapas, där individerna blir handlingsförlamade så snart de stöter på svårigheter och ledaren inte är närvarande.

Effekter av ledarskap kan också studeras med avseende på huruvida de gäller inom en given grupp, organisation eller förening, eller ifall de även sträcker sig utanför den egna omgivningen. En arbetsledare som arbetar på ett förtjänstfullt sätt med miljötänkande på sin arbetsplats kanske utan att veta om det bidrar till att individerna börjar agera mer miljövänligt även utanför arbetsplatsen, i sin tur påverkar personer som de umgås med utanför arbetet till att tänka mer miljövänligt och på så vis bidrar till en bättre miljö, inte bara på arbetet. Utifrån detta resonemang så framstår effekter och ledarskapseffektivitet som något som inte är så enkelt och självklart att uttala sig om. Effekter kan vara både objektiva (synligt mätbara) och subjektiva (personliga upplevelser), de kan vara baserade på hårdvara (ekonomiskt resultat, produktion, vinster) och mjukvara (gruppsammanhållning, motivation, trygghet), de kan vara enskilda eller många, enskilda effekter kan ta ut eller förstärka varandra, effekter kan variera över tid, och de kan upplevas som positiva i en viss grupp och negativa i en annan beroende på vilken kultur som råder i den givna gruppen.

Kontentan i detta resonemang är att effektivitet inte låter sig mätas och definieras på något enkelt sätt och att det som är effektivt är knutet till den specifika situation som avses, och de värderingar, visioner och målsättningar som råder för den/de grupper av människor och intressenter där ledarskapet bedrivs. En beskrivning av effektivitet utifrån detta sistnämnda synsätt skulle kunna vara att detta är ett mått på i hur stor utsträckning ledarskapet skänker de människor som är berörda av ledarskapet och dess effekter, inom och utanför organisationen (ledarna själva, personal, kunder, leverantörer, ägare, samhället) ett värde. Vad som är av värde varierar naturligtvis från intressegrupp till intressegrupp varför det totala utfallet i effektivitet måste vägas utifrån olika intressenters behov och intressen. Värdet kan vara av ekonomisk karaktär för ägarna av verksamheten. Det kan vara servicebaserat för kunderna och det kan vara i form av roliga och meningsfulla arbetsuppgifter med bra ekonomisk ersättning för personal. Det kan också vara i form av minskade sjukskrivningskostnader för samhället etc. Ur detta resonemang så är således ett mått på det effektivaste ledarskap det som i störst utsträckning tillgodoser berörda parters huvudsakliga intressen och värderingar. Eftersom många parter berörs av utfallet i ett ledarskap så bör ledarskapet betraktas som ett samspel mellan dessa olika aktörer.

Stefan Söderfjäll, Fil. Dr (ur boken "Ledarskapets 5 utmaningar")