Skip to main content

​Att utveckla organisationer, del 1 – Medvetandets kraft

Nyhet   •   Jan 31, 2016 22:27 CET

Vad styr vårt egentligen vårt beslutsfattande

Mänskligt beteende, ledarskap och beslutsfattande hänger intimt samman med hur vi ser på världen. En persons subjektiva upplevelse av verkligheten styr vad han eller hon anser vara det bästa sättet att leda verksamheten och utveckla organisationen. Oftast är det inte förrän vi verkligen stannar upp och reflekterar som vi inser att det finns mängder av sätt att se på vad som kan vara det ”rätta” beslutet eller agerandet.

Regler, normer, värderingar och antaganden påverkar tankemönster och styr beteenden hos såväl enskilda individer som på samhälls- och organisationsnivå. Många människor upplever sin vardagskultur som självklar och naturlig utan att särskilt ifrågasätta sina föreställningar. Andra klagar bittert på systemet utan att se sin del i problemen. Och några anklagar sig själva för det mesta som går snett eller inte fungerar.

Mänskligheten utvecklas i stadier och det gäller också individer.

Människans medvetenhetsnivå är avgörande för vår förmåga att samarbeta och hantera svåra problem. Ändå är betydelsen av medvetenhet som drivkraft för utveckling en undervärderad faktor både på samhällsnivå och i arbetslivet.

När man blickar tillbaka på mänsklighetens historia de senaste 50.000-100.000 åren så blir det tydligt att vi genomgått ett antal olika paradigmskiften som inneburit nya sätt för människan att tänka och förstå sitt sammanhang. I tidiga skeden gick förändringen långsamt men gradvis har nya paradigm formats i snabbare tempo. Vart och ett av dessa utvecklingsskiften har inneburit en högre grad av medvetenhet och fört med sig nya trossatser och doktriner. Varje nytt skede har fört med sig nya värderingar, en större förmåga att organisera och kunna hantera alltmer komplexa frågor och situationer.

Ledarskapet har under utvecklingen följt olika logik och exempelvis skiftat från kompromisslös maktutövning, till styrning genom regelverk och hierarkiska strukturer, till styrning och kontrollsystem baserade på prestation och vetenskapstro.

Vi kan egentligen inte förutsäga exakt vad vårt nästa paradigmskifte för med sig och hur det kommer att stödja samhälls- och organisationsutvecklingen. Men många experter funderar över detta och en del menar att i delar av världen är vi nu mitt uppe i ett sådant skifte. Det kommer förmodligen att innebära en annorlunda syn på och ett nytt förhållningssätt till prestation, kontroll och hierarkier samtidigt som det för med sig nya former för att samarbeta. Det förefaller också som om detta skifte för med sig ökad empatisk medvetenhet för människors behov och förmågor. Man kan se tecken på detta i många organisationer som strävar efter att skapa större motivation genom ”empowerment”, ”agility” etc .

Men ett verkligt paradigmskifte har inte inträffat förrän tillräckligt många människor har ändrat sina synsätt i grunden, utvecklat en högre grad av medvetenhet och integrerat några av de förmågor som krävs för att också agera utifrån ett mer avancerat sätt att tänka.

Einstein menade att “We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them”. Men ett paradigmskifte är ett exempel på den typ av fenomen som hjälper oss vidare så att vi kan börja hantera den typen av problem som vi inte kan lösa med dagens tankeförmåga.

Medvetenhet på organisationsnivå

Vetenskapen kan ännu inte helt förklara hur vårt medvetande fungerar men vi vet att det handlar om ett mycket komplext system. Utvecklingen av medvetenhet är en inre process som ett påverkar våra komplicerade tankestrukturer och vårt sätt att reglera beteenden i olika typer av situationer. Vi kan stödja människor i denna utvecklingsprocess men vi kan inte tvinga fram ny medvetenhet eller värderingar.

I organisatoriska sammanhang

I organisatoriska sammanhang är det vanligt (närmast ett standardförfarande…) att ledningen försöker utveckla arbetssätt och påverka beteenden genom att skapa ny policy och värderingar. Men även om skälet till detta framstår som befogat och kan förstås av de flesta så blir resultatet ofta mer hårt arbete än verklig förändring. Det gamla paradigmet, och dess logik, styr fortfarande såväl ledare som medarbetare.

Många organisationer strävar idag efter att bli värderingsdrivna. Men om det förhärskande organisatoriska synsättet vilar på och är genuint beroende av ett traditionellt hierarkiskt och kontrollerande paradigm så kommer de flesta beslut att tas utifrån detta. Det behöver inte innebära att de är dåliga i alla lägen men ett tydligt problem är att man ofta inte är fullt medveten om detta och vilka konsekvenser det får. Det här fenomenet kommer inte bara att hindra utveckling utan för också med sig risken för ett växande förakt som ofta riktar sig mot ledningen och de värderingssystem man uttalat.

Vi människor är ofta inte särskilt medvetna om hur vi fattar beslut – särskilt inte i ögonblicket. Därför märker vi inte alltid om våra beslut styrs av gamla föreställningar och trygga vanor. Och även om vi märker det vågar vi kanske inte tro tillräckligt mycket på de nya idéerna. Kanske inte ens om vi varit med och skapat dem. Så vi väljer det som verkar ”vettigt” och mest rätt. Vi vill ju helt enkelt bara göra ett bra jobb!

Att ta med din organisation till en högre medvetenhetsnivå

Att ta din organisation till en ny nivå handlar om många olika typer av åtgärder men en av de viktigaste är kanske att arbeta för utveckling av större medvetenhet så att ni kan agera från det paradigm som ger bäst förutsättningar för både de människor som är berörda och för verksamhetens mål och syfte.

Behovet av att förändra människors värderingar och sätt att tänka om sitt arbete är knappast ett nytt koncept inom organisationsutvecklingen men att göra det genom att stödja utveckling av ny medvetenhet – både på organisationsnivå och individnivå - är inte så vanligt.

Det kanske kan vara intressant och spännande att försöka bedöma vilket/vilka paradigm din organisation verkligen agerar utifrån. Det kan ge dig ny förståelse och medverka till en ny grund för beslutsfattande.

I våra kommande nyhetsbrev återkommer vi då och då till temat organisationsutveckling och adresserar bl a:

-Hur kan man stödja utvecklingen av högre medvetenhet

-Behovet av såväl insikt som integration

-Vad innebär det att utveckla organisationer utifrån en helhetsorienterad modell

Om du vill dyka djupare in i temat vi har berört idag så rekommenderar vi forskare/författare som t ex Ken Wilber, Frederic Laloux, Robert Kegan, Bill Torbert, or Susanne Cook-Greuter. 

Kommentarer (0)

Lägg till kommentar

Kommentera

Agree With Privacy Policy