HR-intervjun: Ulrika drev kulturförändring med hjälp av förtroende!

Ibland uppstår det faser i en organisations utveckling då förtroende antingen behöver återfås, byggas upp från första början eller förstärkas. Vi tog chansen att fråga Ulrika Boström - Gatti, HR Director, om varför hon valt att arbeta med just förtroende som utgångspunkt och vilka resultat hon sett efteråt personligen och i organisationen.

Ulrika, berätta lite kort om dig, vad gör du professionellt idag och vad har du gjort tidigare. Och vad är dina privata passioner?

- Har arbetat hela min karriär inom HR och de senaste 20 åren i olika HR chefs och HR - direktörsroller. Har bytt bransch ett par gånger på vägen, kul att lära sig nya branscher och verksamheter tycker jag. Arbetar nu sedan ett par veckor tillbaka för Hector Rail Group i rollen som HR Director. Privat umgås jag med familj och vänner, njuter av dans (jazz och flamenco) och seglar.

Du har tidigare jobbat med FranklinCoveys förtroendeträning, berätta om det!

- Jag arbetade med träningen första gången för ca 4 år sedan med ledningsgruppen för Operations på Codan/TryggHansa och senast med ledningsgruppen för Vård&omsorg (Uppsala Kommun).

Varför valde ni att göra träningen? Vad var det ni ville uppnå?

- Vi ville i första fallet arbeta med att förbättra samarbetet i ledningsgruppen, hitta ett gemensamt språk som gör det lättare med feedback samt öka självinsikten. I Uppsala valde vi att göra träningen som ett led i en större omorganisation. Vård&omsorg var en verksamhet med ca 5000 anställda som skulle delas och integreras med andra verksamheter. Det hade genom åren förekommit en del utmaningar kring just förtroende och samarbete mellan Vård&omsorg och de beställarorganisationer som man nu skulle bilda nya förvaltningar med. Vi ville ge våra chefer de bästa av förutsättningar för en nystart i arbetet med att bygga förtroende och skapa nya samarbetskonstellationer.

Hur var det att göra träningen? Vad fick ni göra?

- Vid båda tillfällena var det väldigt roligt. Avvaktande i starten men allteftersom tiden gick blev gruppen mer och mer övertygad om att träningen var nyttig för både grupp och individ. I Uppsala blev resultatet av den efterföljande förtroendeenkäten dessutom fantastiskt bra, så alla var stolta. Det bidrog också till att vi fick ett fint avslut på ett tufft år (under avveckling). 

Träningen är en kombination av teori och praktik vilket gör att det finns många tillfällen till feedback. Feedback var inte i någon av grupperna ett naturligt inslag i vardagen så det uppskattades verkligen att få möjlighet att sitta tillsammans och prata om hur man påverkar vararandra. Det blev snabbt en varm och "nära" stämning i båda grupperna då de hade känt varandra länge innan träningen. Plötsligt fanns verktygen och då gick resten ganska fort. Särskilt resonemanget kring "straffskatter" uppskattades av flera. Det blev så uppenbart att det finns ett "pris" att betala för förtroendebrister i organisationen.

Vad fick du personligen ut av att gå träningen?

- Förutom att jag var en del av de jag skriver om ovan så ger programmet en tydlig förklaringsmodell kring förtroende. Det är ett känsligt ämne att arbeta med och på något sätt blir det inte lika farligt om man delar förtroende i olika dimensioner och konkreta beteenden. Det är även nyttigt att reflektera över mitt förtroende för mig själv som person. Lever jag t ex upp till mina egna löften?

Vad såg ni för resultat i organisationen/teamet efteråt?

- I Uppsala var situationen som sagt lite speciell men jag vet att de använder verktygen idag, och att den var en del i ett bra avslut. I min andra gruppering blev det lättare att ge feedback och även ta upp frågor kring brister i förtroende. Samarbetet blev betydligt bättre. En annan viktig insikt som uppfattades väldigt positivt är att förtroende faktiskt går att reparera.

Vad är dina främsta tips till organisationer som behöver jobba med att bibehålla eller öka sitt förtroende, utifrån workshopen du gått och dina erfarenheter?

- Om behoven handlar om att stärka förtroende och förbättra samarbete så är konceptet tveklöst ett bra sätt att göra det på. Jag tror att det kan fungera oavsett verksamhet. Ett tips skulle vara att starta från toppen, underlättar alltid. Låt sedan inte handlingsplanen bli en del av ett dåligt samvete utan följ upp! Ett lyckat genomförande kommer att märkas både internt och i samarbetet med externa intressenter.

Intervju av: Rebecca Cannerfelt