Blogginlägg -
Moment 22 i The Global Skills Gap
Föreställ dig följande scenario: Du jobbar med rekrytering och ska anställa folk. Du vet att det globalt finns över 200 miljoner arbetslösa människor och enbart i Sverige så vet du också att ca. 30% av de som redan har ett jobb skulle kunna tänka sig att byta om rätt erbjudande dök upp. I Sverige finns det dessutom ca. 400 000 arbetslösa och ytterligare 1 miljon människor som aktivt söker efter andra jobb. Men tyvärr så hittar du ingen som passar…
Svårigheter att rekrytera trots högt utbud av arbetskraft är ett exempel på skills missmatch. Skills missmatch manifesteras på flera sätt; som rekryterare så hittar du inte de kandidater som borde vara lämpliga, som kandidat tar du ett jobb där du är formellt överkvalificerad eller har färdigheter som inte går under kategorin ”formella kvalifikationer” – d.v.s. du har färdigheter men kan inte formellt beskriva dem. När utbud och efterfrågan finns men inte möts så är det ett direkt matchningsproblem.
I EU-rapporten Insights into skills shortages and skill missmatch går man igenom data för 49 000 personer från 28 EU-länder för att försöka besvara frågan: Varför har vi skills missmatch när både skills (utbud) och jobb (efterfrågan) finns? Enligt rapporten så är en av de främsta anledningarna svårigheten att söka efter kandidater på rätt grunder. Formella kvalifikationer som exempelvis utbildningsnivå minskar poolen av annars prospektivt relevanta kandidater till ett minimum, när vi borde fokusera på potential. Det finns flera bevis för detta då man bland annat frågat formellt underkvalificerade medarbetare om de känner sig kvalificerade nog för det jobbet de har – där majoriteten menar att de har lärt sig sina färdigheter på jobbet.
De klarar alltså av jobbet väl men om de hade behövt söka samma jobb igen så hade de troligtvis sållats bort tidigt. Fokus på formella kvalifikationer leder dessutom till överkvalificering där 29% menar att de har varit tvungna att ta jobb som ligger under deras utbildningsnivå utan möjlighet att använda sin kunskap.
Genomsnittlig andel av överkvalificerade unga anställda i Europa
Självkorrigerande arbetsmarknad?Arbetsmarknaden i sig är inte självkorrigerande där exempelvis utbildningsnivå som inte utnyttjas i ett av dina första jobb kommer att löna sig i nästa. Av de som är överkvalificerade så hävdar så många som 24-36% att de ej kunnat använda jobbet som en språngbräda till nästa. D.v.s. många fastnar utan möjlighet att ta sig vidare.
Det stora fokuset på formella kvalifikationer som exempelvis utbildningsnivå leder alltså till att de utan rätt nivå ej får chansen och de andra som får chansen upplever sig överkvalificerade. Det blir en ond spiral där hög utbildning inte är hög nog och de som faktiskt får jobbet blir missnöjda och tjänar mindre än vad de skulle kunna – givet att matchningen hade varit korrekt. Etableringsåldern i Sverige för högskoleutbildade ligger på 30,5 år vilket är högre än både Danmark och Norge vilket delvis visar på det överdrivna fokuset på formella kvalifikationer.
Minimerad kandidatpool!Om du exempelvis ska anställa en säljare inom B2B så skulle följande kunna vara del av en vanlig kravprofil: Genomförd högskoleutbildning inom ekonomi eller liknande områden och arbetslivserfarenhet minst 1 år från privat arbetsmarknad. Låt oss säga att detta faktiskt är krav och de kandidater som uppfyller kriterierna går vidare till urval. Vi har då gjort följande begränsning i vår kandidatpool (innan resterade del av urvalet):
- Antal arbetsföra personer i Sverige (ålder 20-64): 5 875 000
- Antal personer med högskoleutbildning minst 3 år: 1 356 000
- Antal personer med minst kandidatexamen i ekonomi: 119 000
- Antal personer med ovan utb. samt minst 1 års arbetslivserfarenhet inom relaterade områden (din urvalsgrupp): 83 000
I exemplet så minskar vi alltså vår teoretiska kandidatpool med 98,4%. Om vi därefter lägger till ytterligare krav så blir självklart antal möjliga kandidater ännu färre.
Kriget om talangerna..Globalt upplever rekryterare det som svårare och svårare att hitta relevanta kandidater. 2011 så rapporterade 17% av företag i Sverige det som problematiskt att hitta kandidater, år 2016 hade denna siffra stigit till 35% och 2018 till 49%. Det är i sig inte helt otänkbart att anledningen till att det blir allt svårare att hitta kandidater är just p.g.a. det överdrivna fokuset på formella kriterier.
EU-rapporten menar att om vi skulle fokusera mer på potential istället för ackumulerad arbetslivserfarenhet och utbildningsnivå så skulle stora delar av denna s.k. missmatch lösas. The Global Skills Gap är alltså ett matchningsproblem, ett moment 22 där fokus på formella kvalifikationer bidrar till den snäva kandidatpool som du söker i vilket bidrar till svårigheten att hitta kandidater.
JobAgents vision:JobAgents vision är att utveckla och tillgängliggöra potential. Först ut är därför en delningstjänst där passiva och aktiva kandidater ska kunna göra sin data sökbar och beskriva sin potential på ett enkelt sätt. Vi vill därför förändra matchningen på arbetsmarknaden genom att låta lättförståelig AI göra jobbet åt dig baserat på relevant och delbar data.
