Hamrin & Partners

Ledarskap – ingen "walk in the park"

Pressmeddelande   •   Sep 29, 2014 13:51 CEST

Tänkvärt från Hamrin & Partners No 6

Ledarskap – ingen ”walk in the park”

Känner du som chef att du blir mer insnärjd i stelbenta regelverk och att du har krav och förväntningar på dig som är svåra att infria? Eller börjar arbetsuppgifterna kännas slentrianmässiga och att du upplever att de egentligen strider mot ditt sanna väsen? Du är i så fall långt ifrån ensam!

Starka upplevelser av ensamhet, utsatthet och till och med utanförskap riskerar att dränera chefer på energi. Samtidigt innebär rollen ”på toppen” många gånger att det är svårt att kunna, våga eller vilja ”blotta” sin känsla av vanmakt, vilket lägger ytterligare sten på bördan för allt fler chefer.

”Det blåser på toppen” är ett bekant uttryck för många ledare som av egen erfarenhet, eller på nära håll, vittnat om hur utsatt chefs-rollen är då verksamhetens intressenter förväntar sig mer eller mindre realistiska leverenser och resultat. Mycket talar för att många ägare och styrelser väl ensidigt prioriterar kostnadsfokus och aktieägarvärde. Resultatet kan i värsta fall bli att ledningen tvingas bort från det som långsiktigt kan ge verksamheten en komparativ konkurrensfördel. Det är därför inte överraskande att framgångsrika verksamheter som lyckas utöver genomsnittet har en ledningsgrupp som fokuserar mindre på aktieägarvärde, men betydligt mer på kunden och som dessutom är enig om mål och strategier.

Skapa ”flow”

För att lyckas med styrning och utveckling av verksamheter måste utgångspunkten vara kunden, människan, organisationen och dess inbördes relationer. En duktig ledning inser detta och ser på organisationen som ett lag som måste träna och coachas varje dag, för att till slut kunna prestera bättre än konkurrenterna.

En ledare som aktivt hjälper individerna i organisationen att hitta ”flow” genom att ge rätt balans mellan egen färdighet och vad individen ser som en utmaning, frigör energi. I kombination med förmåga att kommunicera vad verksam-heten förväntar sig av individen och vice versa, får organisationen en ökad genomförandeförmåga. Detta ger påfallande snabbt ger positivt avtryck i verksamhetens resultat- och balansräkning.

En nyutnämnd chef har ofta energi i överflöd och är inte ovanligt autotelisk i sin egen upplevelse vilket innebär att personen, bland annat, utför handlingar för dess egen skull utan att individen förväntar sig någon framtida fördel av handlingen som sådan. Chefen upplever att utmaningarna är tillräckligt stora för att sporra och utveckla egna färdigheter, vilket i vissa fall kan ge en känsla av ”flow” och till och med njutning. 

Leda och ängslan

Men så går tiden och chefen blir allt mer insnärjd i regelverk, krav och förväntningar som kan kännas orimliga och därför svåra att infria. Arbetsuppgifterna börjar kännas rutinmässiga eller är kontraproduktiva och bidrar därför inte till att bygga en kundfokuserad och effektiv verksamhet. Starka upplevelser som riskerar att dränera individen på energi samtidigt som rollen på toppen gör att chefen inte kan, vågar eller vill ”blotta” sig varpå upplevelsen av ensamhet, utsatthet och till och med utanförskap växer sig stark. Chefen blir allt mer ensam i sig själv och lider av brist på konstruktiv feedback, bristande information och felriktad bekräftelse. Chefen har hamnat i en ond cirkel som i värsta fall kan leda till en upplevd alienering som reducerar motivationen och sam-tidigt ökar ”leda” (eller ängslan) varpå chefen börjar fatta allt fler felaktiga beslut. 

För att undvika de värsta fällorna ”på toppen” är det därför viktigt att odla en kommunikativ och öppen kultur som skapar en känsla av gemenskap i organisationen. Att alla, inklusive chefen, känner att verksamhet och arbetsuppgift är meningsfull, begriplig och att det som produceras/levereras upplevs som nyttig. Det är också viktigt att delar av uppgifterna, vare sig det handlar om arbetsliv eller privatliv, är utvecklande samtidigt som de i viss mån utmanar egna färdigheter.

Värdeskapande ledningsfilosofi

Målformuleringar som motiverar och engagerar är grundläggande för att människor ska känna meningsfullhet, begriplighet och relevans med en verksamhets inriktning och erbjudanden. Kan inte en verksamhet uppbåda detta är det en tidsfråga innan problemen hopar sig. För den som vill agera och göra skillnad kan en början vara:

1. Formulera och förankra mål och berättelser som människor finner meningsfulla

2. Ge chefer och medarbetare handlingsfrihet. Låt människor få ta ”ödet i sina egna händer”

3. Eftersträva ett kommunikativt klimat där alla lär av framgångar, såväl som av misstag

4. Låt kompetens och attityd avgöra vem som får vilken roll och arbetsuppgift, inte politiskt rävspel eller ”svågerpolitik”!

5. Skapa ett klimat där ledning såväl som medarbetare, kontinuerligt ställer sig frågan ”vad erbjuder vi, till vem och hur skapar vi värde åt kunderna, samtidigt som vi har roligt då vi jobbar”.


http://hamrin.se/nyheter/


Hamrin & Partners är experter på att utveckla verksamheters affärs- och verksamhetsplaner. Vi säkerställer att orden snabbare blir till handling och att kunden kan räkna hem effekterna av prioriterade aktiviteter. I praktiken innebär det att vi utgör ett stöd i de flesta utmaningar som handlar om att utveckla och implementera verksamheters strategi, verksamhetsstyrning, kommunikation och ledarskap. Resultatet av ett samarbete med oss ger nya insikter och perspektiv, men framförallt en effektivare verksamhet, uthålligare vinst och ett starkare varumärke.