SOURCE Executive Recruitment AB

SKILLNADEN MELLAN LEDARE I PRIVAT OCH OFFENTLIG SEKTOR

Pressmeddelande   •   Nov 24, 2010 10:55 CET

SOURCE har undersökt vilka skillnader som finns i begåvning och personlighet mellan ledare i privat och offentlig sektor. Resultaten från begåvningstesten och personlighetstesten var entydiga – den enda signifikanta skillnaden stod att finna i begåvningen.

 

BAKGRUND: HR konsultbolaget SOURCE har arbetat med ledarförsörjning till både den offentliga och privata sektorn sedan 1997. I vårt arbete stöter vi då och då på den generaliserade bilden att ledarskapet och att framförallt ledarna själva i den offentliga sektorn skulle vara mindra effektiva, ha lägre ambitionsnivå och helt enkelt inte vara lika ”vassa” som sina kollegor i den privata sektorn.

För att se om det finns några verkliga belägg för det offentliga ledarskapets underordning valde vi att undersöka eventuella skillnader i både den kognitiva förmågan och i personligheten genom att jämföra arbetspsykologisk testdata från sammanlagt 558 ledare.

”Kort sagt ville vi undersöka om det fanns vetenskapliga belägg för att ledare inom den privata sektorn faktiskt skulle vara mer drivna, innovativa eller begåvade som den allmänna bilden gör gällande.  – Säger Jana Cagin, Organisationspsykolog och Seniorkonsult hos SOURCE.

 

RESULTAT: Resultaten från begåvningstesten och personlighetstesten var entydiga – den enda signifikanta skillnaden stod att finna i begåvningen. Ledare på exekutiv nivå i den offentliga sektorn visade sig helt enkelt ha en högre Generell begåvning jämfört med sina kollegor på motsvarande nivå i privat sektor, vilket också är den urvalsfaktor som har högst korrelation med framgång i arbetslivet av samtliga urvalskriterier (Hunter & Schmidt 1998).

I övrigt fanns inga signifikanta skillnader i begåvning, riskbeteende eller personlighet såsom ambitionsnivå mellan ledare inom privat respektive offentlig sektor.

Resultatet stöds av annan forskning (M. Tullberg, 2001, Holmberg & Henning, 2004) som visar att enda verkliga skillnaden mellan sektorerna är att man i privat sektor är betydligt bättre på att presentera sig själva i mer positiva ordalag.

 

 

KOMMENTAR: En stor utmaning för offentlig sektors förmåga att lyckas attrahera och behålla högpresterande medarbetare i den kommande generationsväxlingen kommer att vara hur man bemöter denna negativa (själv)bild.

”Idag finns det få unga akademiker från de ledande skolorna som listar kommunen som drömarbetsgivare där den största anledningen inte är lönen som man lätt kan tro, utan den låga statusen.” – Säger Jana Cagin. Organisationspsykolog/seniorkonsult hos SOURCE.

”De flesta ledare som var med i denna studie påbörjade sin karriär i offentlig sektor när det fortfarande sågs som något hedersvärt att vara en samhällstjänare. Om tio år har de flesta som var med i den här studien hunnit gå i pension och den nya generationens ledare hunnit tillträda. Frågan är då om en liknande studie kommer visa samma resultat, eller kommer dagens oförtjänt dåliga rykte hunnit bli en självuppfyllande profetia där man inte längre lyckas attrahera de bästa medarbetarna? Vi menar att det offentlig sektor faktiskt kan lära sig av privat sektor, är att på ett självsäkert sätt beskriva sin verksamhet i mer positiva termer. Vem kommer annars vilja investera sin tid och sitt engagemang i låt oss säga en kommun, när jobb med långt högre status och lön lockar runt hörnet? Och kommer vi då kunna säkra en god samhällsservice?”-  Säger Jana Cagin.

 

 

UNDERSÖKNINGEN: Undersökningsmaterialet baseras på testresultat från 558 chefskandidater i rekryteringssammanhang till både den privata och offentliga sektorn.  Viss dominans på chefskandidater till offentlig sektor. Kandidaterna har genomgått testning i samband med urval till chefsbefattningar under perioden 2007 – 2009.

Samtliga kandidater är testade avseende generell begåvning (BasIQ), personlighet med HPI (Hogans personlighetsinventorium) och riskbeteende med HDS (Hogans deskriptiva skalor). De tester som använts har granskats av Stiftelsen för tillämpad psykologi och har fått mycket goda resultat avseende reliabilitet och validitet. Både HPI och HDS är mycket etablerade arbetspsykologiska test både nationellt och internationellt.

Det statistiska underlaget har bearbetats och tolkats av organisationspsykolog Jana Cagin hos SOURCE.

 

 

FAKTARUTA OM GENERELL BEGÅVNING:Med Generell begåvning avses logiskt resonemang, induktiv slutledningsförmåga samt abstrakt tänkande för lösning av nya problem. Det centrala är just förmågan att sätta sig in i nya problem och situationer och att snabbt kunna dra relevanta slutsatser.

 

KONTAKTPERSONER:

DENNA UNDERSÖKNING: Jana Cagin. Organisationspsykolog/seniorkonsult SOURCE. 070 – 783 96 00 jana.cagin@source-executive.se

ALLMÄNT OM SOURCE/PRESS KONTAKT: Lars Elveback. Verkställande direktör/seniorkonsult. 070 – 768 51 70 lars.elveback@source-executive.se

 

OM SOURCE: SOURCE är ett internationellt HR konsultbolag med huvudkontor i Stockholm. I Sverige finns vi representerade på sex orter och internationellt i Finland, Estland, Tyskland, Indien, Spanien, Brasilien, Irland, Förenade Arabemiraten samt Singapore. SOURCE är ett ledande konsultbolag i Sverige inom chefsrekrytering samt Employer branding.

 

www.source-executive.se

SOURCE är ett internationellt HR konsultbolag med huvudkontor i Stockholm. I Sverige finns vi representerade på sex orter och internationellt i Finland, Estland, Tyskland, Indien, Spanien, Brasilien, Irland, Förenade Arabemiraten samt Singapore. SOURCE är ett ledande konsultbolag i Sverige inom chefsrekrytering samt Employer branding.

HEMSIDA: www.source-executive.se