Prestationsfokuserat ledarskap: Hur ökar man medarbetarnas engagemang?

Det är ingen hemlighet att engagerade medarbetare är mer produktiva, kundfokuserade, lojala och värdefulla för företaget. Undersökningar visar hur viktigt det faktiskt är med engagemang för att få till stånd en utveckling av tillväxten, resultatet och bolagets värde. Hur hänger detta samman?

Slutsatser från undersökningar om engagemang

Olika undersökningar (bl.a. Towers Perrin – Global Workforce Study) påvisar följande:

• Endast 1 av 5 uppger att de är engagerade på jobbet
• Det finns ett tydligt samband mellan engagemang och personalomsättning. Ju starkare engagemanget är, desto längre vill man stanna kvar på företaget.
• Nära en tredjedel av medarbetarna anser att deras chefer inte sätter upp tydliga mål
• En tredjedel säger att de inte har tillräckliga befogenheter för att kunna utföra sitt jobb effektivt

40 % uppger att det inte görs några regelbundna uppföljningar

Vad utmärker en engagerad medarbetare?

Jag hittade bland annat den här definitionen. Den beskriver på ett bra sätt vad som kännetecknar en engagerad medarbetare:

• Utnyttjar sin kunskap/talang dagligen
• Presterar stabilt på en hög nivå
• Bygger aktivt upp professionella nätverk
• Är ett med/lever upp till verksamhetens värden
• Är full av energi

Av detta kan man klart och tydligt utläsa att en nöjd medarbetare inte med nödvändighet är detsamma som en engagerad medarbetare. Det kan vara något att tänka på nästa gång du tänker undersöka arbetsklimatet på företaget.

Vad kan man göra för att påverka medarbetarnas engagemang?

Vad kan vi göra för att stimulera engagemanget och samtidigt förhindra att våra anställda upplever frustration?

Här följer några enkla tips.

1.  Sätt upp tydliga mål och förväntningar

Medarbetarsamtalet är ett bra forum för att konkretisera mål och förväntningar och för att koppla individuella mål till verksamhetens överordnade mål. SMART-metoden är ett bra hjälpmedel för att säkerställa att formuleringarna av målen blir tillräckligt tydliga.

2.  Erbjud möjlighet till personlig utveckling och tillväxt

Det systematiska arbetet med karriärplaner och talangutveckling är viktigt. Om de personliga utvecklingsåtgärderna är kopplade direkt till de krav som ställs på den befattning man har och de överenskomna målen, upplever medarbetarna detta som målinriktat och inspirerande.

3.  Följ upp!

Inför fasta månatliga eller kvartalsvisa uppföljningsmöten som en del av prestationsledningsprocessen. Här får man som chef möjlighet att fånga upp eventuella avvikelser, ge återkoppling på prestationer och vid behov korrigera målbilden.

4.  Ge bekräftelser och belöningar! 

Tänk i termer av karriärsteg, befordringar, kompetens- och löneutveckling. Det är viktigt att utbilda cheferna i att göra utvärderingar av prestationer, kompetens och beteende. Lika viktigt är det att cheferna samlas för att kalibrera sina utvärderingar. På så sätt kan bekräftelser och belöningar långsiktigt ges på i möjligaste mån objektiva grunder, så att besluten uppfattas som rättvisa för de anställda.

Så kära läsare, det finns ingen orsak till att avvakta. Sätt igång arbetet med att öka engagemanget och produktiviteten nu!