Samsyn och förändringsvilja grunden för lyckad digitalisering

Digitalisering utmanar företag och myndigheter. Det kan handla om att vinna eller försvinna på en marknad. I organisationen förväntas stuprör ersättas av tvärfunktionella team när beslutsprocesser omorganiseras i samband med digitalisering. Men alla lyckas inte med övergången.

För musik-, film- och hotellbranschen har spelreglerna förändras helt under 2000-talet med nya företag som Spotify, Netflix och Airbnb på marknaden.
Exempel på traditionella företag det gått bra för – som överlevt teknikskiften driven av datoriseringen är Apple och IBM. Ett annat välkänt företag var Kodak. I mitten av 90-talet dominerade de fullständigt sin bransch men när digitalkameran och smartphonen kom stod de kvar på perrongen när tåget gick.

– Digitalisering i sig är ingenting nytt. Den kan sammanfattas av individens, samhällets och organisationers konsekvenser av datoriseringen, säger Einar Iveroth, docent och universitetslektor vid Uppsala Universitet och expert inom IT-driven förändring och organisationsförändring. Det hela startade när vi gick över till binär data, när man satte ettor och nollor på saker. Så det är ett tag sedan. Men först nu ser vi större konsekvenser för individen, organisationen och samhället. Detta öppnar för helt nya marknader.

Den 6 april håller Einar Iveroth i endagsutbildningen Digitalisering, styrning och IT-driven förändring. Forskning visar att hela 70 procent av alla IT-relaterade omställningar misslyckas, även i de fall då tekniken fungerar. Fokus för utbildningsdagen är vad som utmärker framgångsfaktorerna för de resterande 30 procenten.

– De som lyckas har aktivt planerat sitt strategiska förändringsarbete och har balans mellan mjuka och hårda faktorer. Det ligger i linje med digitaliserings- eller IT-strategin oavsett vilket ord man vill lägga på det. Det är i regel samma sak när det kommer till förändringsarbete, säger Einar Iveroth.

Nålsögat är tekniken och organisationen. Tekniken öppnar upp för utveckling. Men dessa möjligheter kan enbart tas tillvara om man är villig att göra förändringar i organisationen.
– Man brukar säga att teknikutveckling sker revolutionärt i stora språng. Däremot organisationen och medarbetarna, de utvecklas evolutionärt i små små steg. Den stora utmaningen är att få människor och organisationer att hänga med, att få folk att ändra sitt beteende och använda den nya tekniken som digitaliseringen möjliggör. För det behövs det nya processer och rutiner som ligger i linje med tekniken.

Akilleshälen för de 70 procent som inte lyckas är att man blint tror på tekniken med en övertro på de hårda faktorerna, att det är dessa som ska lösa allt. De har inte balans mellan de mjuka och hårda faktorerna i sitt arbete. Den utmaningen kommer att diskuteras under dagen.
– Det bör finnas en samsyn kring förändringen innan man drar igång. Det gäller att ledningsgruppen förstår att man kan se förändringen på olika sätt beroende på var man befinner sig i organisationen. Många gånger talar ledningen förbi varandra och man inser det först när det gått galet.

– På kursen går vi igenom olika modeller och tumregler för det vardagliga arbetet. Vi tittar på exempel och lärdomar från forskningen, på lyckade och mindre lyckade teknikförändringar.
Ett vanligt misstag är att företag fokuserar på en enda sak som någon annan lyckats med, ett enda case, och försöker kopiera detta. Ungefär som att de har funnit en ”gyllene formel” som ska lösa allt. Det fungerar sällan eftersom förutsättningarna inte är desamma i olika företag och i olika miljöer.

– Det intressanta är att studera en mängd exempel som över tid har visat sig fungera i olika miljöer och branscher, och se vilka mönster vi kan skönja. Det är det forskningen handlar om.
Einar Iveroth menar att man kan lära lika mycket av exempel som har 20 år på nacken som dagens exempel. Det är samma underliggande aspekter och det är som kursdeltagarna ska diskutera på den här dagen.

Av: Ann-Christine Nordin