Behövs det piska eller morot för jämställda löner?

Behövs det fler morötter eller piskor för att få marknaden att börja arbeta för jämställdhet, som t ex lika lön för lika arbete, eller räcker det att bolag genomför och aktivt arbetar med sina jämställdhetsplaner? Det är inte utan anledning som vi kan läsa i svensk lagstiftning att arbetsgivare ska göra en lönekartläggning vart tredje år. Och att arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska upprätta handlingsplaner för jämställda löner. Trots lagstiftningen är det inte, år 2015 jämställt, men frågan är kanske snarare om det går att rätta till?

PeopleProvide har nyligen genomfört en lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner på ett av Sveriges största utbildningsbolag. Det är inte ovanligt att ta in en konsult trots att mycket kompetens finns i organisationerna då lönekartläggningar kan vara omständliga och kräver mycket kunskap och ett omfattande förarbete. PeopleProvide upplever att det finns ett behov av att öka medvetenheten kring lönesättningar, då många inte gör något åt det. Vilket kan beror på att det är komplicerat, men kanske också svårt för företagen att ”ändra marknadslönerna”.

Fördelen med lönekartläggningar är att de bidrar till rättvis och objektivlönesättning. Lönekartläggning är ett verktyg för att lönesättningen ska bli så lite subjektiv som möjligt och samtidigt främja jämställdhet och mångfald. Men vilka fler morötter behövs? Är tillexempel jämställdhetsbonus för delat ansvar för vab, som föreslås i en artikel i sydsvenskan en väg till målet? http://www.sydsvenskan.se/opinion/aktuella-fragor/en-jamstalldhetsbonus-kan-vara-en-morot-for-familjer/