Går det att koppla affärsmål till engagerande individuella mål?

Mängder av studier visar att engagemang som ligger i linje med organisationens affär är ovanligt på dagens arbetsplatser.

En del lyckas bryta ner sina överordnade mål, strategier och visioner, till mål för enskilda medarbetare. Men vi ser alltför sällan att organisationer lyckas skapa engagerande individuella mål där individens drivkrafter stämmer överens med jobbets innehåll.

I den bästa av världar definierar vi engagemang som medarbetare, som samtidigt som de bidrar till företagets mål har ett innehåll i sitt arbete som stämmer överens med de personliga drivkrafterna. Om målet är engagerade medarbetare får vi svårt att ta oss dit om vi inte mäter personliga drivkrafter och strävar efter att coacha mot dem.

Engagerade medarbetare kräver en coachande chef, vilket i sin tur kräver att chefen

• Kan coacha
• Vill coacha
• Har de anställdas förtroende i rollen som coach

Även om vi antar att dagens chefer är duktiga coacher finns det i de flesta Talent Management program, som vi ser, systemiska fel som gör at det blir svårt att få förtroende som coach. 

Troligtvis då man ibland:

• gör en top-down bedömning av den anställda (utan att tänka på drivkrafter)
• blandar ihop utvecklings- och lönesamtal
• använder en formaliserad process för individuell utveckling som ursäkt för inte att ge tät och regelbunden feedback.

Det kanske viktigaste verktyget för motivation och engagemang är feedback. Att våra rutiner för performance management skulle leda till att vi slutar att ge feedback verkar ironiskt. Men frågan är om man behöver göra som Adobe och helt sluta med performance management eller om det finns en lösning där man coachar sina anställda och samtidigt ger dem tät och regelbunden feedback?