”Vi skulle kunna ha mycket intelligentare organisationer”

Den moderna organisationens framgångar beror till stor del på medarbetarnas förmåga att samarbeta. Men det är inte entydiga mål som förenar medarbetarna och skapar framgång. De mest framgångsrika arbetsgrupperna har istället en komplex bild av den gemensamma uppgiften och en stark förmåga att ta tillvara på olika kunskaper i gruppen. 
– Märkligt nog har få organisationer strategier för att utveckla det vi kallar ”kollektiv intelligens”. De goda nyheterna är dock att vi alla kan träna oss till elitspelare när det gäller att samarbeta, säger forskaren Philip Runsten, en av författarna bakom den nya boken Kunskapsintegration.

Alla organisationer kan betraktas ur hur väl samarbetet mellan individerna i organisationen fungerar. Det vi kallar mikrosystem. Vad är det som skiljer sådana grupper där samarbetet bara fungerar och där gruppen når fantastiska resultat, från de mindre framgångsrika grupper som inte utbyter kunskap och som mest skapar frustration? Författarna Philip Runsten och Andreas Werr använder sig av begreppet ”kollektiv intelligens” för att förklara skillnaderna mellan olika gruppers dynamik och framgång.

Framgångsrika grupper sätter målen gemensamt
– Ofta tänker vi att det är ledarens ansvar att skapa tydliga målsättningar och att kommunicera dem i organisationen. Men har ledaren alltid den nödvändiga överblicken och kunskapen för att sätta gruppens mål och arbetsätt? Vi menar istället att i de framgångsrika grupperna ses detta som en gemensam uppgift, där gruppmedlemmarnas olika kompetenser bidrar till målformuleringen, säger Philip Runsten.

Ledarskap utövas av både chefer och medarbetare
Enligt författarna har de mest framgångsrika grupperna en komplex bild av målsättningen och förhåller sig till en mängd olika syften och aspekter av uppgiften samtidigt. Det är enda möjligheten att kunna agera intelligent i en komplex värld. Kunskapen är distribuerad i gruppen och samtliga medlemmar behöver därför bidra med sin kunskap för att lösa uppgiften. 

– För att föda denna kollektiva intelligens krävs en process- och relationsbaserad syn på ledarskap, där ledarskapet är distribuerat och utövas av både chefer och medarbetare. Vi behöver se på organisationsmedlemmarna som lagspelare med en utvecklad förståelse av samspel, samt ledarskapets och medarbetarskapets roll i det hela, säger Philip Runsten.

Så skapar du en arbetsgrupp med hög kollektiv intelligens
Organisationer som aktivt vill arbeta med sin kollektiva intelligens bör enligt författarna utveckla strategier för utvecklingen av fyra kollektiva förmågor:

• Reflektionsförmåga: att skickligt kunna växla mellan problemdefinition och problemlösning
• Relationsförmåga: att bygga relationer med öppet kunskapsutbyte och lärande
• Representationsförmåga: förmågan att se uppgiften utifrån olika perspektiv, utan att förlora varken överblicken eller uppgiftens hanterbarhet
• Integrationsförmåga: hur väl deltagarna i en grupp enskilt arbetar för att samordna sina kunskaper så att de gagnar hela gruppen

Boken ”Kunskapsintegration – Om kollektiv intelligens i organisationer” är utgiven av Studentlitteratur och vänder sig till ledare, medarbetare och HR-praktiker i moderna organisationer, såväl som till studenter på väg in i dessa organisationer.

Philip Runsten är idag ekonomie doktor och forskar vid Handelshögskolan i Stockholm. Han har tidigare haft en karriär inom consulting och arbetat bl a för Accenture och Connecta. Philip är en av grundarna till konsultföretaget Influence som tränar företag och ledningsgrupper i ledarskap och effektiva samarbeten.

Andreas Werr är professor i management vid Handelshögskolan i Stockholm och chef för Center for HRM and knowledge work vid SSE Institute for Research. Hans forskning har fokuserat på olika aspekter av kunskapsarbete generellt och managementkonsultation specifikt.