​Företag saknar strategier för att hantera kunskapsklyftor och framtidens arbetskraft

Arbetsplatser i framtiden kommer att vara de mest diversifierade vi någonsin sett och morgondagens medarbetare har andra förväntningar än dagens arbetstagare. År 2020 kommer flera generationer att arbeta tillsammans med olika färdigheter, kompetens, erfarenheter, vanor och motiv – många som frilans, tillfälligt anställd eller entreprenör. Allt detta innebär stora möjligheter för både arbetstagare och arbetsgivare. Men få företag är redo att dra nytta av dessa.

Nu presenteras resultatet från en global undersökning om framtidens arbetskraft – Workforce 2020. Undersökningen är genomförd av Oxford Economics som på uppdrag av SAP har intervjuat 5 400 chefer och arbetstagare från 27 länder, däribland Sverige, om deras syn på morgondagens arbetstagare. Resultatet visar att företag idag är medvetna om vikten av en global arbetsmarknad, mångkulturell och mer flexibel arbetsplats, men få har strategier på plats som kan hantera och kan dra nytta av detta.

– Vi behöver en strategisk plan. Att vara ute och träffa morgondagens medarbetare på universiteten och redan nu skapa dialog med dessa blivande medarbetare för att ta reda på vad de har för behov i framtiden, säger Lise-Lotte Björkman Averbo, HR-chef på Skatteverket.

I Sverige kan vi framför allt se fem stora förändringar som påverkar HR-strategin: globaliserad arbetsmarknad (65 %), generation Y kommer in på arbetsplatsen (49 %), medarbetarnas förväntningar ändras (47 %) åldrande arbetskraft (43 %) och ökande andel konsulter (43 %).

Tre viktiga slutsatser från undersökningen

1) Kompensation är viktigast

De viktigaste fördelarna och incitament för svenska arbetstagare är konkurrenskraftig ersättning (72 %), bonus och meritbaserad lönesättning (56 %) och flexibel arbetsplats (43 %). Att ha en flexibel arbetsplats är viktigare i Sverige och skiljer sig något från det globala resultatet där vidareutbildning hade en högre ranking.

2) Generation Y är annorlunda, men inte som vi tror

Trots att majoriteten av företagsledare anser att nästa generations arbetskraft är en viktig företagsfråga, finns det fortfarande stor oförståelse mellan åldersgrupperna. Svenska chefer (51 %) tror till exempel att generation Y blir frustrerade över kvaliteten på ledarskapet, medan det i verkligheten endast är 6 % av de unga svarande som tycker så. 52 % av företagsledarna tror att generation Y kommer att lämna sitt jobb på grund av brist på lärarande och utveckling, medan det i själva verket bara är 4 % av de svarande som påstår det.

I det totala resultatet kan vi utläsa att livskvalitet utöver karriären är viktigt för båda grupperna – det anser 51 % av generation Y och 55 % övriga. Båda grupperna uppskattar också samarbetet med kollegor – 46 % respektive 43 %

3) Kompetensklyftan ökar

Endast 21 % av svenska medarbetare anser sig ha fått den mest professionella utvecklingen genom formell utbildning. Morgondagens arbetskraft kommer att bli mer mångsidig och tänka tvärs över funktion eller avdelning. Företag måste förstå detta och utveckla strategier för att stödja arbetstagares utbildning och lärande genom hela arbetslivet, exempelvis via samarbete och kunskapsutbyte mellan avdelningar. Majoriteten (60 %) av svenska chefer menar att de erbjuder kompletterande kurser för att utveckla nya färdigheter, men endast 36 procent av de anställda anser att deras företag ger rätt verktyg för att växa och utvecklas. Knappt 34 % av de anställda säger också att deras företag uppmuntrar vidareutbildning för att främja karriärutveckling.

– När det handlar om att förbereda sig för framtidens arbetsplats är kunskap om vad som motiverar individer i olika generationer och med olika bakgrund det som kommer att leda till bäst resultat – och till högsta nöjdheten och innovationskraften hos medarbetarna. Företag behöver alltså få en annan förståelse av ledarskap i diversifierade och digitaliserade organisationer och konsekvent satsa på att fostra framtida ledare som förmår lyfta alla generationers potential. Det kommer att bli viktigare än andra traditionella ledaregenskaper, säger Maj Britt Andersen, nordisk HR-chef på SAP.

Med hjälp av dagens teknikstöd för analys av exempelvis talang, rekrytering, bemanning och utbildning kan HR-avdelningar bättre kartlägga kompetensklyftor och utbildningsbehov samt systematiskt fostra talanger. Moderna lösningar för samarbete och kontinuerligt lärande är också ett enkelt sätt att demokratisera kunskap och bredda teamförmåga över generations- och avdelningsgränser – något som inte hör till självklarheterna idag.

Danmark och Sverige i jämförelse Tittar vi på det totala resultatet kan vi se att Danmark och Sverige kommer att uppleva i stort sett samma utmaningar i framtiden, men några tydliga skillnader finns när det kommer till de fem viktigaste förändringarna:

• Bland annat kommer antalet säsongsanställda och tillfälligt anställda öka i Danmark, medan vi i Sverige ser ett ökat användande av konsulter.
• I Danmark kommer det också vara svårt att hitta medarbetare med tillräckliga baskunskaper medan i Sverige har större utmaningar med den åldrande arbetskraften
• Fler av de yngre (generation Y) i Danmark överväger också att lämna sina jobb på grund av brist på lärande utveckling (18 %), medan samma siffra i Sverige är endast 4 %.

Läs mer om resultatet från Workforce 2020:
http://www.successfactors.com/en_us/lp/oxford-economics-workforce-hub-pr.html.

Följ #Workforce2020 och diskutera med @successfactors.
För mer information, besök: SAP News Center och följ oss på twitter @sapnews.

För pressfrågor, var vänliga kontakta:
Susanne Kapfer, Director Integrated Communications, SAP Norden, 0733-587 798, susanne.kapfer@sap.com