SSGs nionde säkerhetskonferens: ”Psykisk ohälsa i väst är ett galopperande kostnadsproblem”

Närmare 150 säkerhets- och arbetsmiljöansvariga från den svenska industrin hade lockats till SSGs nionde Säkerhetskonferens den 25-26 mars på Hotell Södra Berget i Sundsvall. Årets tema var ”Jag och gruppen”. Under journalisten och författaren John Chrispinssons ledning som moderator berördes flera intressanta ämnen, som relationerna till arbetskamrater, chefer och till organisationen.

De två konferensdagarna inleddes med fokus på kommunikation. Först ut var ordkonstnären Anna Källdén, som beskrev sig själv som ordläkare och inspiratör. Under en dryg timma vände hon på orden och sprutade ur sig aforismer. Hennes ambition var att störa deltagarna och skapa en ordbävning. Budskapet var att allt kommunicerar, även de och det vi inte kommunicerar med kommunicerar.

Hon inledde med att förklara att vi alla lever i ett ordbrukssamhälle och precis som jordbrukaren brukar jorden kan vi alla vara ordbrukare och bruka och förstå innebörden i orden. Hon fortsatte att tala om sin trotsbekännelse och sin skälvkänsla och vikten och betydelsen av att vi alla är olika.

- Olik = levande och lik = död, förklarade hon och kom sedan in på betydelsen av samarbete.

- För att samordna måste man vara ordningsam och för att samverka måste man vara verksam. Sammanfatta är att fatta tillsammans.

Hon talade också om vikten av återvinning – av människor.

- Hur återvinner man tillit? Hur återvinner man människor? Det är viktigt att vi tränar oss på att återvinna, för där är det ingen som vinner. När någon vinner finns det alltid förlorare. Men om vi återvinner, så vinner vi alla åter och åter och åter. Och ser jag till att återvinna mig själv ordentligt, då är jag verkligen pantad.

Sedan kom hon in på att kunna se betydelsen av ett klagomål.

- Bakom ett klagomål döljs ett oönskat önskemål. Vårt tydliga önskemål är därför att önskemålen blir tydliga och inte blir klagomål. Anna Källdén förklarade också att hon ogillade den engelska inbrytningen i det svenska språket. Därför ville hon ersätta ordet delmål och deadline med mellanmål och måltid. 

Och hon avslutade med följande ”insiktslyftning”:

- En åsikt som baseras på en insikt har en större utsikt att nå sin avsikt.

Digital stress en ny folksjukdom

Brit Stakston, mediestrateg på JMW, kom sedan in på ”Digital stress – finns den och hur hanterar vi den i så fall?”

Hon inledde med att konstatera att 89 procent av svenskarna idag har tillgång till nätet, medan 65 procent använder och kopplar upp sig via smarta telefoner. Kvinnorna ägnar 7,1 timmar i veckan åt att vara uppkopplade på jobbet medan motsvarande siffra för männen är 5,8 timmar. 

- Kvinnorna äger internet. De unga tjejerna har försprånget genom läsandet, förklarade hon och fortsatte: 

- Vi använder digital teknik för att dela saker med varandra. Vi delar mer innehåll från fler källor oftare och snabbare än tidigare. Och vi konsumerar information dygnet runt. För många av oss är det fullständigt okomplicerat. Medan det för andra kan utveckla en digital stress, som en följd av att de känner att de behöver vara tillgängliga hela tiden. Tillgänglighetskraven behöver vi prata om. Omvärlden har inte alltid de kraven. Att nätet gör det möjligt att kommunicera dygnet runt betyder inte att vi alltid måste vara tillgängliga och yrkesverksamma. Målgrupperna behöver inte det och ställer inte heller de kraven, förklarade hon och fortsatte:

- Mobil och digital stress är på väg att bli en ny folkhälsosjukdom. Det har blivit allt svårare att skilja på arbetsliv och privatliv med oregelbundna arbetstider och möjligheten att jobba när vi vill. Följden har blivit att många jobbar alltid istället. Den digitala arbetsmiljön är därför av central betydelse för varje arbetsgivare att ta ställning till. Detta är ett arbetsgivaransvar. Varje arbetsplats behöver en social mediapolicy, som ett stöd för sina chefer och medarbetare, avslutade hon.

Osäkra handlingar och organisationskultur

Magnus Nygren, doktorand vid Luleå Tekniska Universitet på avdelningen för arbetsvetenskap och industriell produktionsmiljö, redogjorde sedan för sitt forskningsprojekt tillsammans med LKAB om säkerhetskultur, SAM och samordning och säkerhetsbeteende.

Han konstaterade att det idag finns en stor och tydlig diskrepans mellan olyckor för egen personal och extern personal i form av entreprenörer.

- Oberoende analyser av olycksfall har påvisat att mer än 9 av 10 olycksfall beror på osäkra handlingar, det vill säga osäkra beteenden, förklarade han.

Magnus Nygren förklarade att de fyra luleforskarna i sitt forskningsarbete tittar på dessa frågor från ett högre systemperspektiv - Vad är det som skapar de kontexter inom vilka beteendena sker? Vilka strukturer, processer och aktiviteter finns när det gäller till exempel ansvars- och rollfördelning? Hur påverkas beteenden av den säkerhetskultur och den organisationskultur som finns?”

Kollektiv intelligens

Magnus Nygren var också initiativtagare till den workshop som deltagarna därefter engagerades i. Den kollektiva kunskapen från redovisningen av grupparbetena resulterade bland annat i följande rekommendationer:

- Tidspressen i projekten kan vara ett stort problem. För att undanröja stress och incidenter för entreprenörer är det viktigt att upphandlingarna har realistiska tider. Det bör även finnas tydliga regler, bra och erfarna montageledare och bra projektledare på beställarsidan. Montageledaren kan ha en väldigt stressad situation, där mycket ska göras på en kort tid.
- Beställaren måste vara duktig på samordning och kunna kommunicera. Olika språk kan vara ett stort problem. 
- Arbetsmiljökunskapen kan brista hos mindre företag, det är svårt att kunna alla regler i samhället.
- Lärandet och instruerandet kan förbättras. Många utgår från att entreprenören är duktig på att kunna och snabbt sätta sig in i olika kulturer, vilket inte alltid är fallet.
- Beställarna har ofta lättare att ställa krav på efterlevnad av en strikt säkerhetskultur gentemot entreprenören än de egna anställda. Lär därför de egna att följa reglerna och föregå med gott exempel.
- Internationella krockar med kunskaper om och erfarenheter av olika lagstiftningar och olika kulturer kan ge olika beteendemönster. 
- Koppla gärna Entre-korten till grinden.

Inställningen viktig

Johanna Lindén, Regional Director Scandinavia Valmet Power, fortsatte på samma tema genom att betona huvudleverantörens betydelse och roll med underentreprenörer i flera led.

Hon började med att konstatera att det för Valmets del handlar om en cyklisk verksamhet, där de under bara några veckor har flera hundra medarbetare verksamma på olika montageplatser.

- Det ställer stora krav på oss som huvudleverantör när det gäller vår roll och våra samarbetspartners roller, förklarade hon.

Hon konstaterade vidare att med god planering och noggranna förberedelser kan alla olyckor, incidenter och hälsorisker förebyggas. Några av de verktyg Valmet använder sig av är att alltid ha kundanpassade HSE-manualer och noggranna genomgångar och dialoger med samarbetspartners om HSE-arbetet på den aktuella platsen och de krav Valmet ställer på dem.

- På sajten har vi en HSE-kickoff, där vi går igenom jobbet tillsammans. I förväg ser vi också till att de i Sverige har Entre-pass och gröna kort i Finland. Vi vill också förmedla inställningen till underentreprenörerna att det här är ett levnadssätt, sade hon och fortsatte:

- HSE är en färskvara. Det är när man gör oplanerade saker som olyckor uppstår. Därför behöver vi ha ett systematiserat system, men också ett förhållningssätt så att man alltid är alert när det gäller HSE.

Varje gång Valmet startar ett jobb görs en riskanalys. 

- Vid varje start av ett skift finns ett toolboxmöte inplanerat och under arbetets gång delar Valmet sedan ut veckotillstånd, som är en checklista och signering på att alla som ska göra ett moment har uppfattat riskerna och är medvetna om vad som ska göras, slutade hon.

Arbeta med leverantörerna

Henrik Magnusson, verksamhetsutvecklare vid företagshälsovården på LKAB, tog sedan upp samma frågeställning om samordning av entreprenörerna, men då utifrån ett beställarperspektiv. Han började med att konstatera att storleken inte har någon egentlig betydelse.

- När det gäller säkerhetsarbetet har vi väldigt många duktiga leverantörer på företaget, men vi har också de som har lite kvar att arbeta med. Jag har inte kunnat se några skillnader i säkerhetsarbetet när det gäller storleken på företaget. Det handlar istället om systematik och att man har utsatta roller, förklarade han.

LKAB har idag cirka 250 huvudleverantörer och bortemot 550 sido- och underleverantörer.

- Totalt har vi under perioden 2011-2013 haft mer än 17000 externa medarbetare, som svarat för mellan 30-50 procent av de totalt arbetade timmar som utförts för företaget.

Samordningsansvar, menar Henrik Magnusson handlar om de risker vi utsätter externa leverantörer för.

- Därför är det viktigt att vi som beställare är konsekventa i kravställandet genom att tillämpa kraven på ett likriktat sätt, såväl internt som externt. Det är också viktigt att rikta kraven till rätt person och att vi innan har tänkt igenom vilken målgrupp vi vill nå. Vi måste förenkla kravbilden genom att bland annat få ner mängden dokument och alltid beakta hur beslut om förändringar påverkar leverantörerna i tredje, fjärde och femte led, förklarade han.

Andra förslag till förbättringar utifrån LKAB:s erfarenheter är:

- Organisera och upprätta en grundläggande process för samordningsarbetet från planering till avslut. Komplicera inte arbetet genom att lyfta fram skillnader i olika typer av samordning. Det är oerhört viktigt att arbeta med kontaktpersoner. Erbjud utbildning och löpande information, stöd och rådgivning inom samordningsarbetet. Informera om förändringar i god tid före, se över kommunikationen mellan företagen och etablera kommunikationsforum och kanaler, fördela samordningsuppgifter och delegera gärna genom att rikta ansvar för efterlevnad till huvudleverantörerna. Se till att det finna goda möjligheter för rapportering, hantering och återkopplingar av avvikelser som inträffar inom verksamheten. Arbeta med leverantörerna och inte för, slutade Henrik Magnusson.

Relationer på arbetsplatsen

Ulrik Stoetzer, som är psykolog och forskare vid Karolinska Institutet fortsatte sedan med att konstatera att det finns arbetsmiljöfaktorer som är klart relaterade till depression och utmattning. Detta är också något som nyligen har konstaterats av Statens Beredning för Medicinsk utvärdering (SBU).

- Relationer på arbetsplatsen - hur individen påverkas psykologiskt i interaktionen med andra - är en viktig del av den psykosociala arbetsmiljön. Relationen är i sig en viktig del av arbetslivet, där de psykosociala krafterna är väldigt starka, förklarade han och fortsatte:

- Brist på socialt stöd på arbetet är en riskfaktor, liksom öppna konflikter, argumentering mellan två eller flera, hårda ord och hetsiga diskussioner från livlig argumentering till skrik i korridorer. Uppgiftsorienterade konflikter går för det mesta att lösa. Ibland handlar det om mer relationsorienterade personliga faktorer, som humor och politiska uppfattningar. Dessa är svårare att lösa och då behövs oftast professionell hjälp utifrån. Och ibland handlar det om båda och då måste konflikterna lösas på flera plan.

- Tiden och intensiteten är viktig när det gäller lösning av konflikter, det vill säga hur länge och hur allvarliga de har varit. Problematiskt är det också om det har förekommit nedlåtande eller kränkande kommentarer i samband med konflikten.

Psykisk ohälsa ett galopperande kostnadsproblem

Ulrik Stoetzer fortsatte med att konstatera att många konflikter orsakas av arbetsorganisatoriska faktorer.

- Höga krav och stress kan öka risken för konflikter med upp till 40%. Lågt inflytande kan orsaka konflikter och då ökar också risken för konflikter över tid.

Han fortsatte med att förklara att utfrysning är ett förtryck och att alla företag bör ha en plan för hur konflikter och kränkande särbehandling ska hanteras. 

- Där bör det stå hur vi ska behandla varandra på företaget. Vi hälsar på morgonen och kallar inte varandra för skällsord. Görs ingenting ökar risken för psykisk ohälsa, som depression, med mellan 40-70 % över tid. Depression är ett allvarligt tillstånd med långvarig sjukfrånvaro som följd. Ibland leder det till självmord.

Den psykiska ohälsan i Västeuropa är ett galopperande kostnadsproblem.

- Den blir allt dyrare och arbetet är en av de främsta orsakerna till de senaste årens starka ökning. Därför måste vi nu ta till krafttag och börja förebygga. Främst handlar det om ledarskap. Friska företag har oftast en generell och uttalad ledarskapsfilosofi, där ledarskapet handlar om mer än att bara fylla en plats. Friska företag satsar på kompetensutveckling - medarbetarna betraktas som viktiga resurser. De har högt i tak och de anställda kan och får uttrycka kritiska åsikter och du har färdiga fastställda rutiner kring sjukfrånvaro och över hur och var du kan vända dig om du vill kritisera din chef.

De friska företagen utmärks av vad som på engelska kallas ”relational justice”. 

- De tar hänsyn till de anställdas synpunkter. Personliga åsikter och ambitioner styrs inte. De anställda blir informerade om beslut och dess konsekvenser inom rimlig tid. Företagen tar hänsyn till de anställdas rättigheter och behandlar de anställda uppriktigt och ärligt. De anställa blir behandlade med vänlighet och omtanke, förklarade Ulrik Stoetzer och avslutade med orden:

- Vi måste bygga bra arbetsplatser där man trivs och mår bra. Bra arbetsplatser bygger på goda relationer och bra arbetsplatser bygger goda relationer.

Kommunikationens betydelse för välbefinnandet

Åsa Stöllman, legitimerad psykolog vid Arbets-och miljömedicin på Akademiska sjukhuset i Uppsala, är också intresserad av kommunikationens betydelse för produktivitet och hälsa.

- Vi behöver kommunicera och känna oss behövda. Det viktigaste för de anställda är att bli sedda av sina chefer, bli sedda i ögonen och bli bekräftade, förklarade hon och redovisade resultatet från den undersökning hon har gjort.

- Vår studie visar att det finns klara samband mellan positiv kommunikation och ett ökat välbefinnande, ett positivt lärandeklimat, där man vill lära sig mer, och en rolltydlighet, det vill säga att rollerna blir tydligare. Vidare visade undersökningen att det finns klara samband mellan möjligheten att hjälpa andra och välbefinnandet, lärandeklimatet och engagemanget på företaget.

Psykopatiska chefer

De två dagarna avslutades av Dan Hasson, författare och stressforskare vid Karolinska Institutet och Stressforskningsinstitutet vid Stockholms Universitet. På grund av en annan talares sjukdom, tog han tag i stressen och höll två anföranden efter varandra.

Det första handlade om psykopatiska chefer. Att framgångsrika psykopater existerar som chefer verkar, enligt Dan Hasson, vara klarlagt i forskningen. Det finns övertygande stöd för detta. Psykopater eftertraktar ledarskapsposter.

- Personer med psykopatiska personlighetsdrag har en tendens att vilja ta onödiga risker och att vara slarviga och inte slutföra arbetsuppgifter. De gillar att söndra och härska och skapar gärna konflikter i arbetsgruppen, som ett sätt att behålla makten. De föredrar organisationer med lite struktur och få regler.

Problemet är bara att flera av de egenskaper som psykopater uppvisar ofta är önskvärda egenskaper hos ledare - om de nu vore på riktigt. Vissa organisatoriska kulturer är utformade på ett sådant sätt som gör det möjligt för psykopatiska ledare att bli framgångsrika. Därför har de lätt att bli rekryterade och nå ledande positioner, även om de har svårare att sedan bli kvar på jobben.

- Ledare med psykopatiska drag är charmiga och tar risker, men med tiden utgör deras förmåga att tänja på regler en risk för organisationen. De flesta psykopatiska chefer kommer att spåra ur vid något tillfälle, förklarade Dan Hasson.

Hur verklig är din verklighet?

Hans nästa anförande handlade återigen om stress. Stress är i sig inget bra mått på hur stressad en individ eller en organisation är. Däremot är koncentrationsförmågan ett bra mått.

En viktig rekommendation för att undvika stress är kontroll. 

- Hjärnan stressas av det okända och okontrollerbara och anpassar stressreaktionen till vad man tror ska hända i framtiden. Ur stressperspektiv är det därför bättre att få ett negativt besked än att leva i ovisshet.

En annan viktig inlärd egenskap är att kunna skilja mellan verklighet och fantasi och mellan hot och belöning.

- Det finns så många variabler som påverkar de upplevelser vi har. Varje sekund kan vårt sinne omedvetet fånga in 2,3 miljoner sinnesintryck, samtidigt som du medvetet bara mäktar ta in 5,9 inryck per sekund, berättade Dan Hasson och avslutade konferensen med orden:

- Hjärnan skiljer inte mellan fantasi och verklighet. Eftersom vad som helst hända i fantasin, så kan fantasin orsaka mer stress än verkligheten. Verkliga och overkliga framtida hot och belöningar driver till stor del våra beteenden. Vi kommer automatiskt att prioritera hot före belöningar om vi inte tränat oss för att göra motsatsen. Detta är en viktig del i stresshanteringen.