SSGs åttonde Säkerhetskonferens: Tuffa krav och förväntningar på framtidens arbetsplatser

Närmare 200 säkerhets- och arbetsmiljöansvariga från den svenska industrin hade lockats till SSGs åttonde Säkerhetskonferens den 20-21 mars på Hotell Södra Berget i Sundsvall. Årets tema var ”Det moderna arbetslivet”. Under journalisten och författaren John Chrispinssons ledning som moderator berördes flera intressanta ämnen om framtidens arbetsplatser.

De två konferensdagarna inleddes av psykologen och inspiratören Jörgen Oom, som blev utsedd till Årets talare så sent som 2010. Han talade om vikten av att våga vara bäst. Med kunskap, uthållighet och rätt mental inställning (RMI) kan man nå oanade resultat. Med uttalanden som ”If it´s to be – it´s up to me”, ”don´t limit your challange – challenge your limit” och ”tough time never last – tough people do” eldade han på publiken.

- Var beslutsam när det gäller att uppnå dina mål och håll det negativa borta. Man kan inte gnälla sig till en god stämning. Tyvärr är det så att när en positiv och en negativ tanke möts, så vinner alltid den negativa, förklarade han och bjöd på flera lärdomar från lagidrotten:

1. Vill alltid vinna.
2. Var intresserad av resultat och se till att fira segrarna.
3. Visa respekt för och tillit till varandra.
4. Helheten är alltid större än delarna.
5. Känn stolthet – Proud People Perform (3P).
6. Ju svårare desto roligare.
7. Strategi och taktik angår alla.
8. Det är OK att göra fel.
9. Stötta varandra och använd internt peptalk.
10. Träna Teamet Tillsammans (3T).

Förväntningar på framtidens arbetsplatser

Sofia Rasmussen, som är framtidsstrateg på Kairo Futures, redogjorde sedan för vad vi kan förvänta oss av kommande generationer på den svenska och globala arbetsmarknaden när det gäller säkerhetskultur och inställning till arbetet. Kairo Futures gör undersökningar och sysslar med trendanalyser, framtidsanalyser och omvärldsanalyser och försöker identifiera förändringar i samhället och göra kvalificerade gissningar om framtiden.

- Vissa värderingar hör till livsfasen, medan andra är generationsbundna. Vi förändrar ytliga värderingar, men de grundläggande värderingar som skapas de 20 första åren tenderar vi att behålla genom hela livet. För att vi ska ändra dem krävs det stora förändringar och livskriser.Genom att titta på dagens unga och deras grundläggande värderingar går det att uttala sig om hur morgondagens samhälle och ledare ser ut och vilka värderingar som råder då. Genom att se hur unga beter sig, så kan man ofta säga hur vi äldre gör, eftersom vi gärna härmar de unga för att själva känna oss unga, förklarade Sofia Rasmussen.

Lång mognadstid

Generationen som är födda 1975-1984 har en lång mognadstid och går in i arbetsmarknaden först vid i genomsnitt 27 års ålder och skaffar barn och familj vid 30. Samtidigt har ansvarsperioden även dragits ned från andra hållet när deras mor- och farföräldrar från rekordgenerationen planerar för en andra befrielsetid och en tidigarelagd aktiv pensionering.

- Då ska de träffa vänner, upptäcka världen, hitta nya intressen och definitivt inte sitta hemma och passa barnbarn. Den aktiva yrkesåldern blir med andra ord allt kortare, samtidigt som vi har en stor och växande äldre befolkning runt om i världen, sade Sofia Rasmussen.

War of talents

Parallellt med detta ökar jakten på rätt kompetens – ”the War of Talents”. Det är en allt mer pressad arbetsmarknad vi ser runt om i världen. Med så mycket som ska effektiviseras och så mycket jobb som ska göras ökar efterfrågan på en mer specialiserad kompetens. De mest efterfrågade yrkena är idag kvalificerade hantverksyrken, ingenjörer och säljare.

- En tredjedel av världens arbetsgivare har svårt att hitta rätt kompetens vid rekryteringar. Samtidigt är det svårt för unga, som är nya på arbetsmarknaden att ha hunnit bli specialiserade inom sitt område. Därför har många arbetsgivare börjat rekrytera utifrån personligheter istället för kompetens för att sedan istället ge dem utbildning i företaget. Vi är på väg in i ett nätverkssamhälle, där personliga mötena blir allt viktigare, samtidigt som CV:t börjar spela ut sin roll. Många arbetsgivare har också börjat med speedintervjuer, auditions och intervjuer med flera i juryn, förklarade Sofia Rasmussen.

En annan stor trend är att lojaliteten till arbetsgivaren har sjunkit stadigt.

- Yngre generationer anser att arbetsgivarna måste förtjäna deras lojalitet och inte bara förvänta sig den. Arbetsgivaren måste ha så pass nöjda arbetstagare att de vill rekommendera arbetsplatsen till sina kamrater, fortsatte hon.

Chefen viktigast

Och den viktigaste faktorn om unga ska rekommendera sin arbetsgivare är chefen. Har de förtroende för sin närmaste chef kan nio av tio unga tänka sig att rekommendera arbetet. - Vem som är chef är också den viktigaste frågan, när unga söker jobb. De är också vanligt att de innan anställningen googlar chefen, kolla upp denne på sociala medier och tar referenser från arbetsplatsen, förklarade Sofia Rasmussen.

Samtidigt tenderar gränserna mellan den privata sfären och arbetssfären att suddas ut. 

- Vi blir allt mer tillgängliga och kollar jobbmail på fritiden och tar hand om privata mail och ärenden under arbetstid. Yngre söker vidare en horisontell utveckling snarare än vertikal. De vill bredda sig och utveckla olika sidor av sin kompetens och personlighet. 

- De söker också ett ökat stöd i form av beröm, uppmuntran och feedback, vilket kan kännas ovant och obekvämt för många äldre chefer. De har fått ständig påfyllnad av bekräftelse oavsett vad de presterar och det tar de med sig in i arbetslivet. De kallas därför också trofé- eller ballonggenerationen. För detta krävs en annan typ av ledarskap, där en bra chef är en lyhörd chef. 

Generation ordning

Den generation som står näst på tur att träda in i arbetsmarknaden – dagens 15-19-åringar – kallas generation ordning.  När denna generation ska göra uppror gentemot sina möjlighetsmaximerande föräldrar gör de det genom att stå för något diametralt motsatt – nämligen ordning och reda.

- Dessa seriösa realister oroar sig för arbetslösheten och drömmer om ett Svensson-liv, hitta ett bra jobb, den rätta i livet, skaffa familj och barn, förklarade Sofia Rasmussen och avslutade sitt anförande med uppmaningen att framtidens arbetsgivare måste vara beredda att jobba med att undvika och hantera generationskrockar.

- Vi har många förutfattade meningar om olika generationer. Det måste vi jobba med för att lyckas.

Dålig hörsel en folksjukdom

Dan Hasson, författare och forskare vid Karolinska Institutet och Stressforskningsinstitutet, berättade att en tredjedel av den arbetande befolkningen i Sverige rapporterar att de hör dåligt eller har tinnitus, vilket ska jämföras med att det endast krävs en procent av befolkningen för att det ska betecknas som en folksjukdom.

- Dessa hörselproblem kommer bara att öka, och då har vi inte tagit hänsyn till ljudöverkänslighet, förklarade han, samtidigt som han berättade att det idag sker en skiftning mot mer aktivitets- och projektstyrda arbetsplatser, där allt fler anställda förväntas ta med sig egen teknisk utrustning.

- Detta kommer att ställa helt andra krav på säkerhet och ökad transparens bland morgondagens företag. Detta medför också att man måste arbeta på annat sätt. Samtidigt ställs krav på arbetstagarna att vara mer flexibla och mer effektiva. När effektiviteten i organisationen är låg måste man jobba hårdare för att nå samma resultat. Detta kommer att ställa stora krav på framtidens ledarskap.

- Som stressforskare förespråkar jag en mer nyanserad syn. Använd stressen på rätt sätt - då mår du bättre, ditt immunsystem fungerar mer effektivt, du presterar bättre, du blir starkare som individ och du kan leva ett längre liv. Det är viktigt med regelbunden stress, som exempelvis motion, för att ha livskvalitet. Detta ska varvas med tillräcklig återhämtning för att må bra. I takt med lång stress utan tillräcklig återhämtning börjar kroppen anpassa sig. Börjar vi anpassa oss till en sjuk värld får vi sjukdomssymtom. All regelbunden och traumatisk stress utan tillräcklig återhämtning är skadlig och kan orsaka både psykiska och fysiska sjukdomar, förklarade han.

Satsa på hövlighet!

Dan Hasson kom sedan in på ämnet ohövlighet. 

- Detta är ett oerhört fascinerande forskningsområde. Ohövlighet är ett negativt beteende, som ökar stressnivån, liksom ångest och depression, och minskar produktiviteten. Ytterst är det en ledarskapsfråga och det handlar om brist på tydliga riktlinjer för kollegiala beteenden, förklarade han och fortsatte med att redogöra för ett exempel:

- På lokal nivå på ett sjukhus genomfördes olika processer för att öka hövligheten bland de anställda. Förekomsten av stress och utanförskapsproblem minskade dramatiskt, liksom cynism och bitterhet, som i vanliga fall är svåra att hantera på arbetsplatser. Avsikten att vilja sluta på arbetet sjönk också dramatiskt och man kunde avläsa en 38-procentig minskning i sjukfrånvaro. Har ni någonsin hört talas om sådana siffror. Det är några av de mest imponerande effekter jag har sett, som en direkt konsekvens av en enda insats i organisationen. Så satsa på hövlighet - det lönar sig och det behövs verkligen i framtidens arbetsliv.

Fyra goda råd

Dan Hasson menade vidare att krav och förväntningar mellan generationer behöver analyseras och harmoniseras.

- Det blir allt viktigare att lära våra unga levnadsfärdigheter. Vi måste börja lära våra barn hur vi varvar ned. Idag är det inte många som vet hur de ska bete sig, sade han och avslutade med fyra råd för ett bättre liv:

1. Träna upp din stressmuskel.
2. Träna upp din humormuskel. För detta krävs lekfullhet och ju äldre du blir desto svårare får du att förstå en punchline i ett skämt. 
3. Varva ned. Alla behöver lära sig varva ned. Effektivast är att andas. Efter tre djupa andetag aktiverar du nervsystemet.
4. Gör kognitiva övningar. Hjärnan blir mer flexibel och du blir mer kreativ. Fundera över hur andra personer skulle tänka för att lösa just detta problem.

Health Watch på AstraZeneca

AstraZenecas forskning är numera koncentrerad till Mölndal, där det finns 2300 anställda plus konsulter från 30 olika länder. Här arbetar också Göran Hedkvist som Health Coordinator på SHE (Safetey Health Environment)-avdelningen.- Att känna till ansvar och risker är basen i SHE-arbetat och vår uppgift här är att stödja detta arbete. SHE är något som alla har ansvar över, särskilt våra chefer, sade Göran Hedkvist i sitt anförande och konstaterade att enheten i Mölndal idag har väldigt lite sjukfrånvaro.

På Astra Zeneca arbetas en hel del med ständiga förbättringar och medarbetarundersökningar. Dessutom arbetar man med verktyget Health Watch via webben, där medarbetarna kontinuerligt får fylla i en kartläggningsenkät med elva frågor, som löpande mäter psykosociala frågor, roller, ansvar och befogenheter, varefter det görs upp en handlingsplan utifrån resultaten från svaren.

- Detta verktyg har varit till stor nytta nu när vi har vi gjort omfattande förändringar inom företaget, sade Göran Hedkvist.Den föregående talaren Dag Hasson är en av personerna bakom just Health Watch.- Health Watch är gratis för privatpersoner. Vem som helst kan gå in och skaffa ett konto. En god arbetsmiljö ska vara en rättighet. Här tillhandahåller vi verktyg, som hjälper dig att jobba själv och vara proaktiv, förklarade Dag Hasson.

Hur gör man på friska arbetsplatser?

Magnus Svartengren, professor i yrkes- och miljömedicin vid Uppsala Universitet berättade vidare att de höga ohälsotalen är ett stort och uppmärksammat problem i Sverige i dag. 

- Olycksfallstalen är en stor och onödig kostnad. De totala kostnaderna för sjukfrånvaron under år 2003 var 170 miljarder kronor. I snitt är vi borta en månad om året, förklarade han och fortsatte:

- Den viktigaste orsaken för att bli långstidssjukskriven är att känna sig utfrusen. Om alla gör som de friska verksamheterna kan man hindra långtidssjukskrivning i hög grad och stärka återgången i arbete. Detta skulle vara lönsamt för samhället och troligtvis även för företagen.I detta sammanhang betonade Magnus Svartengren betydelsen av att få till en teamanda och så kallad ”relational justice” för att minska långsdtidsjukskrivningarna. 

- På sjukhus med bra ”relation justice” har det visat sig att patienterna blir friskare snabbare. På företag med bra relational justice tar cheferna hänsyn till de anställdas synpunkter, de kan hålla tillbaka sina personliga uppfattningar, hålla de anställda informerade om beslut och dess konsekvenser inom rimlig tid, de behandlar de anställda vänligt och omtänksamt, de tar hänsyn till deras rättigheter och behandlar dem uppriktigt och ärligt.

Därefter redogjorde Catarina Gustafsson, chef för företagshälsovården på Stora Enso Forssför hur de där arbetar med olika aktiviteter för att alla deras anställda ska vara sedda, hörda och känna sig behövda. Stora Enso Forss är ett bruk med ambition att just ha en hög grad av ”relational justice”.

Stora projekt

Lena Olofsson, bergsingenjör och arbetsmiljösamordnare på Boliden Garpenberg, talade om samverkan mellan företag och entreprenörer i stora projekt. Boliden Garpenberg är verkligen ett megastort projekt. Här investeras 4,5 miljarder kronor i ett nytt industriområde bestående av bland annat nya underjordsanläggningar, nya anrikningsverk och ny infrastruktur. Produktionen, som ska öka från 1,5 till 2,5 miljoner ton zink, bly- och silvermalm per år, är säkrad fram till åtminstone 2030. Full produktion beräknas uppnås år 2015.

- Vi har folk från hela världen som kommer hit och jobbar. Provisoriska lösningar och många icke standardmässiga arbetsmoment hör till vardagen i detta projekt. Människor från olika yrkesbakgrund och från olika kulturer samsas inom trånga och avgränsade utrymmen. För att detta ska lyckas krävs i första hand två saker: Öppenhet och formalia i form av att följa lagar, rekommendationer, AFS:ar, policies och rutiner. SSG Entre ställs som krav för att över huvud taget komma in på området och för att sedan komma under jord krävs särskild säkerhetsutbildning, förklarade Lena Olofsson.

- Öppenhet och formalia ska vi vårda och vara rädd om. Formalia kan upplevas som besvärligt och krångligt, men är verkligen guld värt. Och en lyckad samverkan är en förutsättning för ett lyckat projekt, sade Lena Olofsson och avslöjade avslutningsvis:

- Den besvärligaste regeln att få medarbetarna att efterleva är att ha hakremmen under hakan.

Sveriges näst längsta landsvägsbro

HS Manager John Löfgren berättade om ett annat stort projekt – Sveriges näst längsta landsvägsbro, som just nu byggs för att leda E4 förbi Sundsvall. Bron, som blir 2,1 km lång, byggs av Joint Venture Sundsvallsbron HB (JVS), bakom vilka det danska bolaget Pihl & Søn och de två tyska bolagen Max Bögl och Möbius står. Anslutande entreprenader utförs av Svevia.

Här arbetar 400 anställda, varav bara ett mindre antal kommer från Sverige. Resterande entreprenörer kommer från Portugal, Makedonien, Irland och Danmark. Även om huvudspråket officiellt är engelska, talar inte alla detta språk utan för kommunikation och säkerhet krävs det att arbetsledarna fungerar som tolkar. Utmaningarna är många, varav de största är väder, stora risker i form av höga höjder med fall och drunkning, olika kulturer och språk samt komplicerade och tunga arbetsmoment. 

- Arbetsmiljön står därför högst upp på samtliga dagordningar. På lämpliga ställen utmed arbetsplatsen finns så kallade safety boxes utplacerade. En finns ute på en ponton i Sundsvallsfjärden, förklarade John Löfgren.

En annan utmaning är att få till en fungerande rapportering om olyckor och tillbud.

- Det är inte så självklart för alla anställda från andra länder, eftersom följderna kan bli personliga. Hör försöker vi med olika verktyg och metoder få ut budskapen om vikten av att detta fungerar, förklarade John Löfgren

Plötsligt händer det

Peder Eriksson, säkerhetschef på Smurfit Kappa Kraftliner, redogjorde för en incident på Europas största kraftlinerbruk i Piteå.

- Incidenten startade med att en entreprenör går runt flisstackarna för att göra rent och en plåt lossnar. Han slår då in nödstoppet, varpå skruvarna som matar fram flisen stannar. Informationen tar sig sedan inte vidare från förmiddags- till eftermiddagsskiftet, då skruven återigen startas utan entreprenörernas vetskap, berättade Peder Eriksson. 

- De borde ha gjort ett säkerhetsstopp. Ett sådant finns – men inte bredvid skruven. Nu inträffade lyckligtvis ingen olycka, men det är alltid produktionslinjens ansvar att se till att alla energier är stoppade vid ett sådant tillfälle, konstaterade Peder Eriksson och avslutade sitt framförande med orden:

- Människan är den svagaste länken och vi gör inte alltid det vi ska göra.

Så får vi mer engagerade skyddsombud

Mats Carlsson, ansvarig för Miljö, Hälsa och Säkerhet på Ovako Group, och Kyöstö Ylinen, huvudskyddsombud på Ovako i Hofors, redogjorde sedan för Ovakos arbete med att engagera koncernens skyddsombud.

De berättade om synen på skyddsombuden och statusen kring uppdraget har förändrats över åren. Under 1960- och 1970-talen var det en ära att bli utsedd till skyddsombud och de som utvaldes kände stor stolthet över uppdraget. Under 1980- och 90-talen förändrades detta, en negativ utveckling som har fortsatt även in på 2000-talet. 

- Idag har uppdraget dålig status, det är en utsatt position, samtidigt som friheten och familjen prioriteras högre. Detta måste förändras, förklarade de och avslutade: 

- Framtidens skyddsombud är mer utvecklade specialister och kommer att vara mer delaktiga i skyddsarbetet och tar även hand om psykosociala faktorer. Alla är riskobservatörer och deltar på olika möten med företaget. Då har också kommunikationen förbättrats mellan arbetskamrater, skyddsombud och chefer.

Diskussionen om skyddsombuden blev sedan även en viktig utgångspunkt i den workshop som sedan genomfördes. De två frågorna som ställdes och diskuterads var:

1. Vad kan man göra för att få kontinuitet och hålla engagemanget uppe när nya/yngre medarbetare kommer in?
2. Upplever ni att det finns skillnader i hur vi motiverar/ behöver motivera yngre respektive äldre medarbetare i arbetsmiljöarbetet?

Resultaten från denna kommer senare att redovisas på SSGs hemsida.

Positiva mätningar för SSG Entre

Under de två dagarna redogjorde även VD Jonas Berggren och Jakob Sandwall, chef för SSGs affärsområde Hälsa Säkerhet Miljö, för SSGs verksamhet, särskilt inom säkerhetsområdet.

Jakob Sandwall presenterade bland annat resultaten från en mycket positiv NKI-undersökning som genomförts bland användarna av SSG Entre. Denna gav SSG Entre betyget 3,86 på en femgradig betygsskala. 

- Det tycker vi är ett bra betyg. Många är nöjda och vi har fått flera förbättringsförslag. 45 procent svarade att de skulle använda SSG Entre som generell arbetsmiljö/säkerhetsutbildning även om det inte fanns krav från kunderna. 90 procent tycker att e-lärande är bra för denna typ av utbildning och att det ger en ökad kunskap. Slutligen svarade närmare 90 procent av de tillfrågade att de kommer att arbeta på ett säkrare sätt med de nya kunskaperna, vilket vi tycker är ett bra och mycket fascinerande resultat, avslutade Jakob Sandwall.