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Das neue Nachweisgesetz: Neue Pflichten für Arbeitgeber ab August 2022

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Das neue Nachweisgesetz: Neue Pflichten für Arbeitgeber ab August 2022

Bisher haben schriftliche Arbeitsverträge die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhälnisses dokumentiert. Wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag existierte (z.B. bei mündlichen Arbeitsverträgen), mussten gem. Nachweisgesetz vom Arbeitgeber binnen eines Monats die wesentlichen Bedingungen niedergeschrieben an den Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Bisher waren dies die wesentlichen Punkte, die laut Nachweisgesetz dokumentiert werden mussten:

  • Bezeichnung der Vertragsparteien
  • Beginn des Vertragsverhältnisses
  • eine etwaig vereinbarte Befristungsdauer
  • Arbeitsort, bzw. die Angabe, dass die Beschäftigung an verschiedenen Orten erfolgen kann
  • Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
  • Arbeitsvergütung, deren Zusammensetzung und Höhe
  • Arbeitszeit
  • Urlaubsdauer
  • Kündigungsfristen
  • Hinweis auf Kollektivvereinbarungen (Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen)

Die Europäische Union (EU) hat bereits 2019 eine neue EU-Arbeitsbedingungsrichtlinie (EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen) erlassen, die Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitsvertrag detailliert und verständlich zu formulieren. Dem ist die Bundesregierung nunmehr in letzter Minute nachgekommen und hat ein geändertes Nachweisgesetz verabschiedet. Arbeitgeber müssen ab dem 1. August 2022 deutlich mehr Vertragsinhalte schriftlich niederlegen als bislang. Das könnte mit unter bedeuten, dass bisherige Musterarbeitsverträge für neue Arbeitsverhältnisse ab 01. August 2022 dringend auf die wesentlichen Inhalte des Nachweisgesetzes geprüft und ggf. nachgebessert werden müssen oder aber auch einseitig mit einem gesonderten Dokument durch den Arbeitgeber erbracht werden kann. Die elektronische Form reicht nach dem deutschen Gesetz entgegen der europäischen Vorgaben nicht aus. Neben den bisher erforderlichen Angaben zählen zukünftig unter anderem auch:

  • Enddatum der Beschäftigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen
  • Dauer der vereinbarten Probezeit
  • vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen sowie die Vergütung von Überstunden
  • etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Name und die Anschrift des Versorgungsträgers, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt
  • bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
  • Bei einer Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland und bei der Arbeitnehmerüberlassung sieht der Gesetzesentwurf ebenfalls umfangreiche Pflichten zur Niederschrift in den Vereinbarungen vor.

Bisher musste der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses über die wesentlichen Vertragsbedingungen unterrichten. Künftig unterscheidet das NachwG nach dem Unterrichtungsgegenstand. Dennoch sollte sich der Arbeitgeber an der kürzesten Frist orientieren, nämlich spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung. Dies gilt auch für jede Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen. Bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen muss der Arbeitgeber nach Aufforderung durch den Arbeitnehmer spätestens am siebten Tag danach die fehlenden Angaben nachholen. Die Änderung des Nachweisgesetzes wirkt sich folglich auch auf bestehende Arbeitsverhältnisse aus.

Arbeitgeber sollten die Änderung des Nachweisgesetzes nicht auf die leichte Schulter nehmen, denn was noch neu ist: Bei einem Verstoß kann ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro fällig werden.

Wenn Sie Hilfe bei der Überprüfung bestehender Arbeitsverträge und Dokumentationen nach dem alten Nachweisgesetz oder bei Vertragsmustern für neue Beschäftigungsverhältnisse benötigen, können wir gerne Kontakt zu einem unserer spezialisierten Fachanwälte in Berlin oder Rostock vermitteln. Sprechen Sie uns gerne an.

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