Blogginlägg -
Bonussystem – villkorslös förmån eller effektivt styrmedel?
Olika typer av bonussystem för de anställda är idag ett
vanligt inslag i organisationer. Ofta är de baserade på ett behavioristiskt
synsätt där man anser att de beteenden som belönas kommer att förstärkas och
upprepas i framtiden. Forskning har dock visat att så inte alltid är fallet.
Vad är det då som avgör om ett belöningssystem är framgångsrikt eller inte?
Denna fråga kan ju vara extra relevant i mer komplexa verksamheter där olika
mål ofta ställs mot varandra, såsom balansen mellan produktion och säkerhet i
s.k. riskorganisationer.
I en studie jag nyligen deltog i jämförde vi de befintliga
bonussystemen vid våra tre svenska kärnkraftverk, för att undersöka om något av
systemen kunde anses innebära risker alternativt främja säkerheten mer än de
andra, med tanke på deras skillnader i utformning. Vi fann bl.a. att det bonussystem
som hade tydligt formulerade kriterier för de säkerhetsmål de ville uppnå var
mest framgångsrikt. Vid detta verk använde de sig av s.k. score-cards, som
tydligt angav vilka områden de skulle satsa på och visade kontinuerligt i
siffror hur nära de var att nå de uppsatta målen. I intervjuerna med de
anställda framkom att den drivkraft de hade för säkerhetsfrågor i mycket berodde
på de tydliga målformuleringarna och den regelbundna återkopplingen i siffror,
vilka ansågs bidra till en tydligare bild av hur prestationen kunde kopplas
till en eventuell belöning.
Det visade sig dock att en annan effekt av dessa tydligt
uppsatta mål var minst lika viktig för hur motiverade de kände sig att bete sig
säkert, nämligen den roll de spelade för att visa de anställda vilka frågor som
var prioriterade av ledningen. Genom att många av de mål som formulerats i
dessa målkort var relaterade till säkerhet, gav det en stark och tydlig signal från
ledningen att säkerhet alltid bör gå före produktion. Genom att konkretisera
vad vi vill uppnå, även för mer ”mjuka” värden som säkerhet, och samtidigt
tydligt koppla beteenden som främjar måluppfyllnaden till belöningar finns goda
förutsättningar att skapa ett belöningssystem som faktiskt gör skillnad i
verksamheten. I annat fall finns risken att bonussystemet blir verkningslöst
och i bästa fall upplevs av de anställda som en villkorslös förmån. Detta visar
på den betydelse som mätningar har i förhållande till belöningar även inom
områden som vi kanske traditionellt inte tänker på som mätbara.
Malin Mattson, Nyckeltalsinstitutet och doktorand i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet.