Aufgelesen: Das WIE macht den Unterschied

Wie viele sprichwörtliche ‚Leichen‘ bleiben zurück, wenn man seine Ziele erreichen will?

Wie viele Brücken werden hinter einem verbrannt, wenn man das nächste Ufer erreicht hat? Kurz: Ist es die Rücksichtslosigkeit, die erfolgreich macht? Es kann – will man seine Ziele schnell erreichen – durchaus eine Strategie sein. Ob sie allerdings langfristig wirkt, steht auf einem anderen Blatt. Ich behaupte: Wenn es um langfristigen und nachhaltigen Erfolg geht, dann ist es wichtig, wie eine Karriere-Leistung erbracht wird. Es geht um die ‚attitude‘, die Einstellung des einzelnen also, es geht um das ‚Wie‘ – denn nur so ist Leistung reproduzierbar und ausbaufähig. Führungskräfte sollten mehr auf Lachen, Involvement, Begeisterung setzen. Sie sollten mehr auf die Einstellung ihrer Mitarbeiter setzen – vor allem auch auf die eigene. Die Einstellung und das Verhalten eines Mitarbeiters seiner Arbeit gegenüber ist mindestens so wichtig wie die Leistung, die die- oder derjenige in ein Unternehmen einbringt.

Aber: Was genau ist die richtige „attitude“?

Für mich gehört an erster Stelle die Atmosphäre im Büro dazu: Lachen und Spaß haben soll erlaubt sein und sogar gefördert werden. Arbeiten muss Freude machen. Wir verbringen täglich viele Stunden im Unternehmen. Wenn sich ein Mitarbeiter fürchtet, Fehler zu machen, wenn man nicht weiß, welche Rolle man inne hat, wenn man sich überfordert fühlt, dann hat man es mit Rahmenbedingungen zu tun, die Mitarbeiter blockieren, die sie daran hindern, ihre individuellen Höchstleistungen zu bringen. Führungskräfte müssen diese Blockaden auflösen. Dazu braucht man kein Geld – man braucht lediglich Manager, die in der Lage sind, eine Atmosphäre zu schaffen, in der Menschen gerne arbeiten und Zeit verbringen. Wenn das Team, die Mitarbeiter Teil des großen Ganzen sind, ist es erstaunlich, wie weit sie für einen Chef oder ein Projekt gehen. Grundvoraussetzung dafür: Sinn, Begeisterung, Freude und Direktheit. Gefordert ist eine offene Atmosphäre, wo Lachen und ehrliche Kommunikation erlaubt sind. Wir haben den ganzen Tag mit ernsten Themen zu tun, um die Logistik zu optimieren, Rechnungen zu bezahlen oder IT-Systeme am Laufen zu halten. Die wissenschaftlich bewiesene Tatsache, dass Lachen entspannend wirkt, hilft dabei, tägliche Probleme differenzierter zu betrachten und Lösungen schneller zu entwickeln.

Zweitens – das Führungsmotto: ‚Reach for the stars to get to the moon‘. Ist doch ein gängiges Managementkonzept, nicht? Ich bin nicht mehr überzeugt, dass dieses Motto noch zeitgerecht ist. Natürlich müssen Ziele ambitiös sein. Aber sollten sie nicht auch in irgendeiner Art und Weise realistisch sein? Unerreichbare Ziele finden nur wenige als Anreiz aber sie erzeugen bei vielen Ohnmacht – ‚ein Tier im starken Scheinwerferlicht‘ bewegt sich nicht mehr. Es ist kontraproduktiv und der Output – den wir eigentlich mit dieser Zielsetzung hätten erhöhen wollen – verflüchtigt sich in der Realität. Die Frage ist doch, sollte man wirklich die Sterne erreichen, um auf dem Mond zu landen? Könnte man nicht einfach direkt für den Mond planen und dann auch dort ankommen, so wie JF Kennedy im Jahr 1961 kommunizierte und acht Jahre später passierte es dann tatsächlich? Danach sollte man kurz inne halten, die Mondlandung genießen und neu auftanken. Danach kann man dann immer noch einen Stern nach dem anderen anpeilen. Eine Führungskraft sollte darauf achten, die Balance zwischen ambitiös und realistisch zu halten – nur so bleibt Motivation und Engagement bestehen.

Drittens – das Involvement: Jeder und jede will wissen, wie er oder sie zum großen Ganzen beitragen kann. Es gilt, die Menschen zu involvieren und mitzunehmen. Deutlich machen, welches Puzzleteil sie zum Gesamtbild beitragen. Gefordert sind hier offene und direkte Führungskräfte. Gefordert sind die, die bereit sind, zu lernen. Sind sie es nicht, mauern oder blockieren sie, agieren sie innerhalb des eigenen Unternehmens gegen vermeintliche Abteilungs-Mitbewerber, dann wird die effiziente Wertschöpfungskette einer Firma unterbrochen.

Viertens – die Feedback-Kultur eines Unternehmens: Zum Beispiel in Form der Mitarbeiterbeurteilung. Hier müssen wir neue Wege gehen und vor allem die so genannten “weichen Faktoren“ viel stärker berücksichtigen als das gemeinhin der Fall ist. Betrachtet werden sollte unbedingt – neben der bloßen Zielerreichung –, was auf der Zielgeraden auf der Strecke geblieben ist. Hat der Weg zum Ziel das Team ausgebrannt und demotiviert? Haben sie unterwegs aufgegeben oder gar resigniert? Diese Faktoren sind wichtig in der Betrachtung und Bewertung, wenn wir an engagierten Mitarbeitern, die sich permanent verbessern und lernen wollen, interessiert sind. Ich behaupte, die Leistung kommt dann von selbst.

Zur Feedback-Kultur gehören auch Mitarbeiterbefragungen, also die andere Seite. Gibt es wirklich Unternehmen, die sich mit der schlechten Bewertung eines Managers auseinander setzen und diese analysieren? Wie ist der Umgang mit Peers? Teamarbeit ist zentral heute. Niemand ist in der Wertschöpfungskette alleine. Wir sprechen von shared economy – das gilt auch intern. Dennoch ist die menschliche Grundnatur eigentlich nicht wirklich teamorientert – meine Verantwortung, mein Bereich, mein Erfolg. Die menschliche Natur orientiert sich an einer spezifischen ‚Gruppe/Familie‘. Als Führungskraft sollte man aufzeigen können, dass die ‚Gruppe/Familie‘ größer als das eigene Büro oder die Abteilung ist – es ist das Unternehmen in seiner Gesamtheit.

Für mich war Erfolg immer auch gleichbedeutend mit der Nachfrage nach einem Platz in meinem Team. Die Tatsache, dass ich Begehrlichkeiten in Sachen Mitarbeit erwecken konnte, war und ist für mich eine der höchsten Auszeichnungen. Denn Menschen wissen sehr genau, wo es wie zugeht. Sie kennen die Stimmung, das Miteinander in einem Team. Die Einstellung jeder Führungskraft hat direkten Einfluss auf den Erfolg oder Misserfolg einer Firma. Es „menschelt“ halt in einem Unternehmen und wir brauchen diese Menschlichkeit – nicht nur die nackte, kurzfristige Leistung. Untrennbar miteinander verbunden beeinflussen sie sich beide. Setzen Sie als Führungskraft auf Lachen, Involvement, Begeisterung, setzen Sie auf Einstellung, auch auf die eigene, und nehmen Sie Ihre Leute mit – das Engagement und damit die Leistung Ihrer Mitarbeiter ist Ihnen sicher.

Ursula Soritsch-Renier