Kohti monimuotoisuutta hyväksyvä työyhteisö edellä

Monen organisaation ylimmän johdon henkilöstötavoitteisiin kuuluu henkilöstön monimuotoisuuden lisääminen: naisvaltaisiin työyhteisöihin kaivataan lisää miehiä ja päinvastoin, keski-ikäiseen porukkaan halutaan enemmän nuoria, insinööriorganisaatioon enemmän muun koulutustaustan omaavia. Monimuotoisuuden nähdään parantavan työnantajaimagoa ja rakentavan myönteistä kuvaa organisaatiosta.

Kun johdon pitäisi sitten saada organisaation esimiehet vakuutettua monimuotoisuuden eduista, tulee vastaan ensimmäinen haaste: miten vakuutetaan esimiehet siitä, että monimuotoinen tiimi on parempi ja usein innovatiivisempi kuin porukka, jossa kaikilla on esimerkiksi samankaltainen työkokemus ja koulutus.

Esimiehellä on helpot oltavat, kun koko tiimi reagoi samalla tavalla ja haluaa samoja asioita kuin esimies itse. Konsensushakuisuus on usein tällaisessa työyhteisössä voimakasta. Monimuotoinen organisaatio on aina haasteellisempi johtaa erilaisten ihmisten erilaisten näkemysten vuoksi. Pyrkimyksenä ei pitäisi edes olla, että kaikki ovat samaa mieltä kaikesta, vaan erilaiset ajattelutavat tulee nähdä toimintaa eteenpäin vievinä ja niihin on syytä tietoisesti kannustaa.

Haasteellisessa toimintaympäristössä pätee, että mitä enemmän pystymme löytämään uusia ratkaisuja ja ideoita asiakkaillemme, sen parempi.

Onko organisaatio valmis monimuotoisuuteen?

Tietoisuuden lisääminen ja koulutus auttaa useassa asiassa, niin myös monimuotoisuudessa. Esimiehille pitää perustella monimuotoisuuteen satsaamista hyötyjen kautta. Kun he saavat työkaluja monimuotoisuuden ymmärtämiseen, johtamishaaste ei enää tunnu niin hankalalta. Esimerkiksi eri-ikäisten työntekijöiden tarpeet ovat osittain erilaisia, ja jos esimies ymmärtää paremmin työuran elinkaaren, se auttaa häntä huomioimaan jokaisen yksilön tarpeet.

Miten monimuotoisuutta lisätään onnistuneesti? Asiat eivät valitettavasti toimi niin, että rekrytoidaan roppakaupalla hyvin erilaisia henkilöitä kuin työyhteisössä entuudestaan on ja odotetaan monimuotoisuuden taian toimivan itsestään.

Tällaisessa tilanteessa työympäristö on harvoin vastaanottavainen rekrytoiduille ihmisille. Jos uusille henkilöille ei löydy heidän osaamiseensa sopivia tehtäviä, he eivät pääse etenemään urallaan vieroksunnan vuoksi tai he ”eivät sovi joukkoon”, eipä aikaakaan, kun he lähtevät muualle töihin – tai jatkavat töissä, mutta heikolla motivaatiolla. Organisaation näkökulmasta monimuotoisuuden hyödyt jäävät saamatta. Jos henkilö ei pysty hyödyntämään vahvuuksiaan tai tunne kuuluvansa joukkoon, ei hän myöskään halua tai pysty antamaan työnantajalle parastaan.

Ensin on siis varmistettava hyväksyvä työyhteisö: jokainen uskaltaa olla sellainen kuin on ja saa kukoistaa työssään. Sen jälkeen voidaan lisätä luontevasti myös monimuotoisuutta.

Käytännön keinoja monimuotoisuuden edistämiseksi: mentoroinnit, vertaisarvioinnit ja työnkierto

Työyhteisön monimuotoisuus ja hyväksyvyys lisääntyvät, kun erilaisia ihmisiä eri tiimeistä laitetaan työskentelemään tiiviisti yhdessä. Vertaisarvioinnit ja mentorointi ovat hyviä esimerkkejä siitä, miten ihmisten erilaiset osaamiset voivat täydentää toisiaan ja miten he voivat oppia hiljaista tietoa toinen toisiltaan. Usein erityisesti mentoroinnissa työparin muodostavat nuorempi ja vanhempi työntekijä, mutta oppipoika-kisälli-suhde ei tarkoita, että yksi vain kaataa tietoa toisen päähän. Mentorointisuhde on pitkä yhdessä kasvamisen prosessi.

Työkierron avulla eri tehtävissä toimivat ihmiset saavat mahdollisuuden tutustua toisenlaisuus tehtäviin. Tämä auttaa osaltaan ymmärtämään erilaisten tehtävien osaamisvaatimuksia sekä erilaisten ihmisten tarvetta työyhteisössä.

Olemme omassa organisaatiossani nähneet useiden esimerkkien kautta, että on haasteellista siirtää kokemusta ihmisten välillä, ellei sitä suunnitella ja seurata hyvin. Jos kokemusten ja osaamisen jakaminen ei onnistu kunnolla, asialla voi olla yllättävän paljon merkitystä hankkeiden menestyksen eli eurojen ja asiakastyytyväisyyden kannalta.

Tällä hetkellä meillä Skanskassa on Suomessa noin 30 mentori−aktori-paria. Esimiesvalmennuksissamme on huomioitu myös monimuotoisuus. Vaikka olemme vielä melko alussa, olemme tukevasti matkalla kohti monimuotoisempaa työyhteisöä – ja tästä hyödymme sekä me itse että asiakkaamme.

Jos organisaatio haluaa edistää monimuotoisuutta, FIBSin monimuotoisuusverkosto on hyvä foorumi jakaa tietoa ja kokemuksia siitä, mikä toimii.

KIRSI METTÄLÄ
Henkilöstöjohtaja, Skanska Oy

Blogi on alunperin julkaistu Kauppalehden vieraskynäkirjoituksena