”Minähän en syrji ketään” – mutta aivosi syrjivät

Oletko joskus huomannut ajattelevasi, että ’Onpa tämän ihmisen kanssa helppo tulla toimeen. Ajattelemme asioista samalla tavalla, on samoja harrastuksiakin, ja töissä voin aina luottaa, että häneltä saan apua.’ Kysyttäessä kerrot myös vuolaasti kuinka hyvä tyyppi henkilö on. 

Kokemus tällaisesta hyvästä tyypistä on aina subjektiivinen, ja tarkemmin ajateltuna huomaa, että usein hyvä tyyppi on hyvinkin samankaltainen kuin itse. Vaikka haluamme ajatella, ettemme suosi tai syrji ketään, tutkittu totuus kuitenkin on, että haluamme tai emme, jokainen meistä on biologisesti ohjelmoitu suosimaan samanlaisuutta ja välttämään erilaisuutta.

Meillä on kaksi käyttöjärjestelmää: rationaalinen mieli, jonka toimintaa voimme kontrolloida, ja jonka usein luulemme olevan käytössä, kun teemme töissä ja muussa elämässä päätöksiä. Toivon kuitenkin, että jos näin olisi, meidän ei tarvitsisi lukea uutisotsikoita, joiden mukaan ”Kaunis ihminen pärjää rumaa paremmin työelämässä”, ”Tutkija löysi selityksen sille, miksi kaikki haluavat pomoksi mieluummin miehen” tai ”Kehitysvammaisia käytetään hyväksi työelämässä”.

Todellisuudessa käyttöjärjestelmä nro 2 eli tiedostamaton mielemme - jonka toimintaan emme voi vaikuttaa - dominoi n. 90 % käytöksestämme ja tekemistämme päätöksistä, eikä päätöksenteon ajuri ole rationaalisuus vaan tunteet ja vaistonvaraiset refleksit. On siis sanomattakin selvää, että jos haluamme muuttaa tilanteen ja murtaa samanlaisuuden suosimisen työpaikoillamme, tähän käyttöjärjestelmään meidän tulee vaikuttaa.

Suomen talouden tila ja tehostustoimenpiteet yrityksissämme kertovat myös siitä todellisuudesta, että uusia innovaatioita ei tällä hetkellä synny. Samalla tutkimus ja käytännön tulokset todistavat, että monimuotoiset organisaatiot, joissa on erilaisia ihmisiä erilaisilla taustoilla pystyvät vastaamaan paremmin erilaisten asiakkaiden tarpeisiin, ovat luovempia ja pitkällä tähtäimellä tekevät parempaa tulosta. Näistä löydöksistä huolimatta muutos on hidasta ja pörssiyhtiöiden johtoryhmät ovat usein edelleen hyvin homogeenisiä niin iän, sukupuolen kuin koulutustaustan tai kansallisuuden kautta mitattuna.

Samanlaisuuden tavoittelulla on kuitenkin negatiivinen vaikutus yrityksen tehokkuuteen. Deloitte University Leadership Center for Inclusionin tuottama ”Uncovering Talent” -raportti paljastaa, että 61 % kaikista työntekijöistä ’piilottelevat’ omaa identiteettiään jollain tavalla, ja usein kyse on siitä, että yritetään sulautua joukkoon. Jatkuva piilottelu vie resursseja ja energiaa, joka silloin, kun töissä voisi olla täysin oma itsensä suuntautuisi tehokkaaseen työntekoon.

Koska käyttöjärjestelmämme vinoumia emme pysty poistamaan, on entistä tärkeämpää tiedostaa, että ne ovat olemassa ja huomioida niiden vaikutus jokapäiväiseen toimintaamme. Esim. rekrytointitilanteessa jokin merkityksettömältä tuntuva seikka kuinka kaunis silmien väri voi laukaista halo-efektin, ja tämän yhden piirteen sokaisemina arvioimme henkilön kaikilta osa-alueilta pätevämmäksi kuin hän välttämättä onkaan – tai päinvastoin. Välillä näemme edessämme vain pyörätuolin siinä istuvan ihmisen ja osaamisen sijaan, tai arvioimme autistista henkilöä epäsosiaaliseksi ja siten sopimattomaksi työyhteisöömme. Tällainen arviointi johtaa siihen, että pahimmillaan yhteiskunnassamme heikommassa asemassa olevat henkilöt eivät työllisty ja yrityksemme ovat täynnä samannäköisiä, -kokoisia ja samalla tavalla ajattelevia ihmisiä.

Monimuotoiset työyhteisöt tuovat toki mukanaan kompleksisuutta ja vaativat esimiehiltä uusia taitoja johtaa tiimejä, joissa on erilaisia, yksilöllisiä ihmisiä. Vaikka erilaisuus ja sen arvostaminen voi joskus tuoda mukanaan haasteita, johdonmukainen monimuotoisuuden johtaminen ja osallistavan yrityskulttuurin kehittäminen johtaa lopulta organisaatioon, jossa toisten ajatuksia ja näkemyksiä asemasta riippumatta kuunnellaan, niitä arvostetaan ja niistä opitaan, jolloin eri näkökulmia yhdistelemällä mahdollistuu uuden luominen ja innovatiivisuus. Tällaisessa työpaikassa on myös mahtava olla töissä, joten eiköhän aleta hommiin.

RIINA KASURINEN
Päällikkö, jäsenpalvelut ja ohjelmat sekä monimuotoisuusverkosto, FIBS
riina.kasurinen@fibsry.fi

Kirjoitus on julkaistu alunperin Kauppalehden yhteydessä 10.5.2016 ilmestyneessä Mediaplanetin toimittamassa teemaliitteessä.