Skip to main content

Miten monimuotoisuuden johtaminen tekee itsensä tarpeettomaksi?

Blogikirjoitus   •   Touko 27, 2016 08:00 EEST

Monikulttuurisuus sisältää jo sinällään diversiteetin - erilaisuuden koko kirjon. Ihmisten välistä vuorovaikutusta ja viestintää säätelevät uskomukset, tiedostamattomat arvot ja tavat, sosiaalisten suhteiden hierarkia sekä erilaiset kommunikointitavat. Kulttuurin yhteiset pelisäännöt ylläpitävät ja uusintavat toimintakulttuuria sekä sitouttavat yhteisön jäseniä. Moniulotteinen diversiteetti tuo tarvittavaa särmää, parhaimmillaan myös energiaa ja luovuutta.

Erilaisuudet myös kohtaavat ja sekoittuvat jatkuvassa muutoksessa. Monikulttuurisuusmallit (mm. Hofstede) perustuen kansallisten kulttuurien vertailuun ja mittaamiseen tarjoavat suuntaa-antavaa, stereotyyppistä tietoa eri kulttuurien ominaisuuksista ja toimintatavoista. Monikulttuurisuus on kuitenkin alati muuttuva ja uusia määritelmiä saava termi. Tarvitaankin uusia näkökulmia ja lähestymistapoja kulttuurisen diversiteetin ymmärtämiseksi muuttuvassa toimintaympäristössä. Monikulttuurisuus on käytännössä itsensä johtamista, erilaisuuden avointa kohtaamista sekä muutoksen merkkien ennakointia ja ymmärtämistä.

Työpaikalla kulttuurin ulottuvuudet lomittuvat toisiinsa eri identiteeteissä ja työtavoissa. Pelisäännöt tukevat strategian ja perustehtävän tavoitteiden toimeenpanoa sekä rakentavat yhtenäistä organisaatiokulttuuria. Kulttuurinen diversiteetti tuo parhaimmillaan luovuutta mutta myös työntekijöiden välisiä jännitteitä. Sisäisessä viestinnässä ja kommunikaatiossa tarvitaankin olemassa olevien ajatus -ja ilmaisutapojen erilaisuuden, vastakohtien ja jännitteiden näkyväksi tekemistä.

Yksilön omien stereotypioiden ja tiedostamattomien harhojen (unconscious bias) tunnistaminen on osa esimiehen kulttuurista osaamista. Kulttuuria tarkastellaan kielen ja sanojen kautta. Sanallisessa ja varsinkin sanattomassa viestinnässä ilmenevät mikroeriarvoisuudet, joita on tutkittu Yhdysvalloissa, vaikuttavat yhteistyöhön ja työmotivaatioon. Mikroeriarvoisuudet mm. hienovaraiset äänensävyt, katseet voivat kertoa välinpitämättömyydestä tai toisten väheksymisestä. Ilmapiiriä huonontava käyttäytyminen tunnistetaan, mutta siihen on vaikea puuttua. Tietoiset ja tiedostamattomat kommunikointitavat heijastavat tiimin keskinäistä luottamusta tai sen puutetta. Luottamuksen rakentaminen ja erilaisuuden hyödyntäminen vaativat avointa vuorovaikutusta ja läpinäkyvyyttä. Tiimin myönteiset emootiot ja elämyksellisyys tuottavat energiaa ja työniloa.

Miten tiedostamattomat harhat vaikuttavat omaan ja muiden käyttäytymiseen?

  • Miten organisoidun omassa ajattelussani uudelleen?
  • Miten muutan sanallista ja sanatonta viestintääni ja kehitän tilanneherkkyyttä vuorovaikutuksessa?
  • Miten tukea kaikille yhtäläistä osallisuutta ja samalla edistää erilaisuutta hyödyntäviä työkäytäntöjä?

Monimuotoisuuden johtaminen on osa johtamisen paradigman murrosta: ihmisten yksisuuntaisesta johtamisesta halutaan siirtyä dialogiseen johtajuuteen – johtajan ja henkilöstön vuoropuheluun ja sen rakentamiseen. Tähän tarvitaan työn tekemisen tapojen ja työskentelytyylien muokkaaamista. Itseohjautuvissa tiimeissä siirretään keinoista ja osatavoitteista päättäminen työn suorittajille. Erilaiset ketterät tiimityön menetelmät pyrkivät vastaamaan muuttuviin osaamistarpeisiin. Ketterien työkalujen ja menetelmien käyttö ei lisää tuloksellisuutta, jos organisaatiokulttuuri ja yhteiset työkäytännöt eivät tue työn tekemistä. Tarvitaan myös vuorovaikutusta ja osallistavia työkäytäntöjä, jotka rakentavat avointa luottamuskulttuuria ja tukevat joustavasti erilaisen osaamisen hyödyntämistä. Oman työn kehittäminen ja uuden tiedon tuottaminen on osa työntekoa.

Jos dialoginen organisaatiokulttuuri on vahva ja elinvoimainen, diversiteetti ja monikulttuurisuus nähdään voimavarana ja luontevana osana omaa työtä. Siitä ei enää ole tarpeellista puhua. Monimuotoisuuden johtamisen keskeinen tavoite onkin tehdä itsensä tarpeettomaksi.

  • Miten luodaan vuorovaikutusta tukevia ja erilaista osaamista hyödyntäviä työtapoja?
  • Miten edistää viestinnän avoimuutta ja läpinäkyvyyttä?
  • Miten rakentaa innostavaa ja motivoivaa organisaatiokulttuuria, joka tuottaa myönteisiä asiakaskokemuksia?

ANNA SAVILEPPÄ
OD konsultti ja Coach
anna.savileppa@diversa.fi

Blogi on julkaistu alunperin 18.5..2016 HENRY ry:n verkkosivuilla sarjassa, jossa vastuullisen henkilöstöjohtamisen asiantuntijat tarkastelevat HR:n toimintaa, rooleja ja vaikutusmahdollisuuksia vastuullisuuden näkökulmasta. Tutustu teemaan ja Henryn Vastuullisuus ja HR –verkoston toimintaan: http://www.henry.fi/verkosto/verkostot_paakaupunkiseudulla/vastuullisuus_ja_hr.

Haluatko oman, teemaan liittyvän blogisi mukaan? Ota yhteyttäriina.kasurinen@fibsry.fi.

Kommentit (0)

Lisää kommentti

Kommentti

Agree With Privacy Policy