​Seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä kuriin työpaikoilla

”Meillä ei esiinny seksuaalista häirintää, joten ei sitä minusta tarvitse myöskään ottaa esille.” Näin monet HR-työntekijät ja esimiehet vastasivat, kun spontaanisti kysyin, miten he käsittelevät seksuaalista tai sukupuoleen perustuvaa häirintää tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyössään.

Tämä tapahtui ennen kuin #metoo-kampanja toi tuhansia seksuaalisen häirinnän tapauksia tietoisuuteemme. Tiedotusvälineissä on aiemmin kerrottu isoista oikeusjutuista, joissa seksuaalista häirintää on käsitelty työpaikkakiusaamisena ja jotka ovat käyneet yrityksille ja organisaatioille kalliiksi. Nyt #memyös-kampanjassa olemme saaneet kuulla, että seksuaalista häirintää esiintyy monilla työpaikoilla myös Suomessa. Miten näihin asioihin oli siis varauduttu aiemmin ja mitä voisimme tehdä nyt?

Useimmat organisaatiot, joiden kanssa olen tehnyt yhteistyötä, ovat aluksi kokeneet seksuaalista häirintää koskevat kysymykset liian arkaluonteisiksi ja pelänneet niiden saattavan organisaation huonoon valoon tai keskittymään vääriin asioihin. Toiset taas ovat oivaltaneet heti, että seksuaaliseen häirintään on puututtava välittömästi ja siitä on puhuttava jo varhaisemmassa vaiheessa. Tämä koskee erityisesti organisaatioita, jotka ovat konkreettisten tapausten yhteydessä havainneet toimivien linjausten tai rutiinien puutteen, mikä on tullut organisaatiolle monessa mielessä kalliiksi. Toiset taas kokevat, että seksuaalisesta häirinnästä olisi puhuttava työpaikkaviihtyvyyden tai arvoperustan yhteydessä, mutta silloin juututaan helposti hallinnollisiin asioihin sen sijaan, että mietittäisiin, miten ja miksi seksuaalista häirintää ylipäätään esiintyy työpaikalla.

Osaamisen ja välineiden puutetta

Olen työskennellyt seksuaalisen ja sukupuoleen perustuvan häirinnän parissa yli kymmenen vuotta, ja huomasin pian, ettei suurin este olekaan kiinnostuksen puute, vaan organisaation vastuuhenkilöiden epävarmuus näiden asioiden käsittelyssä. Tämä pelko heijastelee yhteiskunnassa käytävää keskustelua, joka ei tarjoa riittävästi esimerkkejä ammattimaisesta suhtautumisesta, ongelman kohtaamisesta ja pohtimisesta menemättä yksityiskohtiin tai liiallisuuksiin. Jos emme sitä paitsi itsekään tiedä, mitä tehdä, kun joku rikkoo rajojamme, tai jos emme osaa asiallisesti ottaa vastaan palautetta henkilöltä, joka kokee meidän ylittäneen hänen rajansa – miten sitten voisimme käsitellä näitä asioita johtoportaassa, esimiehenä, henkilöstöhallinnon edustajana tai työntekijänä organisaatiossa, jolla ei myöskään ole seksuaalista häirintää koskevan keskustelun osaamista ja välineitä?

Etenkin henkilöstöhallinnon edustajat ja esimiehet tarvitsevat nyt uusien mielipiteiden sijaan nimenomaan tietoa seksuaalisesta häirinnästä, sen syistä, torjumisesta ja oikeanlaisesta asiaan puuttumisesta. Organisaation arvojen ja niiden sisällön on toteuduttava arjessa, ja on mietittävä, mitä tehdä, jos ne kyseenalaistetaan tai hylätään. Meidän on pyrittävä osallistavaan yrityskulttuuriin, joka sallii puhua vaikeistakin asioista ilman, että puhuja koetaan ongelmaksi.

Laki on turvanamme

Tasa-arvolain mukaan seksuaalisen ja sukupuoleen perustuvan häirinnän käsittely on työnantajan vastuulla. Seksuaalisen ja sukupuoleen perustuvan häirinnän voidaan katsoa sisältyvän myös yleistä häirintää koskevaan kieltoon, joka on kirjattu sekä yhdenvertaisuuslakiin että työturvallisuuslakiin. Osallistamisesta, työpaikkaviihtyvyydestä, organisaation arvoista, tasa-arvosta tai yhdenvertaisesta kohtelusta puhuttaessa pitäisi siis olla mahdotonta sivuuttaa seksuaalista häirintää koskevat kysymykset.

Häirinnällä on kova hinta. Se ei rajoita ainoastaan häirinnän kohdetta vaan vaikuttaa koko työyhteisöön. Konkreettisesti se heikentää työmotivaatiota, aiheuttaa sairauspoissaoloja, lisää henkilöstön vaihtuvuutta ja viime kädessä tahraa työnantajan imagon. Jos työyhteisössä ei ole välineitä seksuaalisen häirinnän käsittelyyn, se voi vaikuttaa myös yrityksen palveluihin. Asiakkaita, toimeksiantajia, vierailijoita ja yhteistyökumppaneita kohtaavat työntekijät voivat joutua tilanteisiin, joissa asiallisen ja asiattoman toiminnan rajat hämärtyvät. Jos työtiimissä ei ole keskusteltu siitä, miten suhtautua työtoverin asiattomaan käytökseen, voi olla sitäkin vaikeampi toimia tilanteessa, jossa henkilö ei edusta pelkästään itseään vaan koko organisaatiota ja sen arvoperustaa.

Tukea arvoperustan puolustamiseen

Tämän takia on tärkeää, että linjaukset ja asiakirjat, joissa käsitellään häirintätapausten dokumentointia, pohjautuvat konkreettiseen riskianalyysiin – muuten niistä ei ole apua tositilanteessa. Turhan monet organisaatiot ymmärtävät tämän liian myöhään. Työntekijät saattavat menettää uskonsa, ja muiden silmissä organisaatio voi leimautua ummehtuneeksi ja aikansa eläneeksi.

Pohjimmiltaan kyse on siitä, miten noudatamme ja puolustamme organisaation arvomaailmaa sekä organisaation sisällä että ulospäin. Arvot eivät saa jäädä vain paperille kirjatuiksi lauseiksi tai pinnalliseksi puheeksi, josta ei koskaan käydä varsinaista keskustelua, vaan ne täytyy muuntaa käytännöksi etenkin vaikeissa tilanteissa. Sekä esimiehillä että henkilöstöhallinnon edustajilla on sitä paitsi oltava välineitä ja osaamista niin, että he pystyvät sekä torjumaan häirintää että puuttumaan häirintätapauksiin.

Osaamisella ja oikeilla keinoilla voimme luoda uusia keskustelukäytäntöjä, ei pelkästään seksuaalisesta ja sukupuoleen perustuvasta häirinnästä, vaan myös muista syrjintäperusteista, jotka voivat huonontaa työilmapiiriä ja yrityskulttuuria. Toivonkin, että vuonna 2018 esimiesten ja HR-työntekijöiden kommentit kuulostavat enemmän tältä: ”Seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä on yksi niistä asioista, joita käsittelemällä tarjoamme henkilökunnalle mahdollisuudet selviytyä arvojemme kannalta hankalista tilanteista ja puolustaa kaikkea sitä, mikä on meille tärkeää”.

MALIN GUSTAVSSON
Toimitusjohtaja, Ekvalita Oy

Malin Gustavsson toimii FIBSin 24.1.2018 järjestämän "Nollatoleranssi seksuaaliselle häirinnälle" -ratkaisupajan valmentajana. Kyseessä on kolmas FIBSin vuosina 2017-2018 järjestämistä ratkaisupajoista, jotka ovat osa ulkoministeriön rahoittamaa FIBSin Kestävän kehityksen tavoitteet yritysten arvoketjuissa –hanketta. Lue lisää muista ratkaisupajoista:

• Vammaiset ihmiset työelämässä ja asiakkaina (21.9.2017)
• Pakolaiset ja turvapaikanhakijat työelämässä ja asiakkaina (14.11.2017)
• Migration, human trafficking & forced labour: How to avoid risks and increase transparency in labour supply chains (13.2.2018)
• Miten pienennät riskejäsi työskennellessäsi konfliktiherkillä ja haurailla alueilla? (7.3.2018)
• Miten huomioida lasten oikeudet tuotteiden ja palveluiden kehityksessä? (8.5.2018)
• Indigenous peoples - Value, impact and engagement (5.6.2018)