Työpaikoilla vaietaan vielä monesta – miten piste piilottelulle?

Onko meillä varaa olla käsittelemättä asioita, jotka aiheuttavat yksilöille ahdistusta, yrityksille tuottavuuden laskua ja yhteiskunnalle ongelmia? Miksi vaikenemme tai vastustamme?

Viimeaikaisten Eurooppa- ja Suomi-tason tapahtumien, mielenosoitusten sekä vihapuheen takana ja syinä ovat usein vähemmistöihin kohdistuvat epäluulot, tietämättömyys ja pelko. Asioiden kulku osoittaa, että meillä Suomessakin on aika käsitellä niitä ja nostaa niin sanotusti kissa pöydälle. 

Päivänpolttava aihe on myös se, kuinka yritykset varmistavat hyvän ja turvallisen työ- ja toimintaympäristön jokaiselle työntekijälleen ja asiakkaalleen siten, että jokainen voi olla ja toimia omana itsenään (perusoikeuksien pohjalta). 

Yritys ei saisi arvottaa työntekijöitään tai asiakkaitaan mm. taustan, vakaumuksen, iän tai sukupuoli-identiteetin tai seksuaalisen suuntautumisen pohjalta. Niin kuitenkin tapahtuu, ja syrjintää esiintyy viimeisimmän Eurobarometrin eniten EU-alueella etniseen alkuperään (64 % kaikista vastaajista / 67 % Suomessa), seksuaaliseen suuntautumiseen (58 / 51 %), sukupuoli-identiteettiin (56 / 49 %), uskontoon tai vakaumukseen (50 / 35 %), vammaisuuteen (50 / 47 %), ikään (55+ ikäiset, 42 / 44 %) ja sukupuoleen (37 / 24 %) liittyen.

Syrjinnän kokemus linkittyy suoraan myös työelämään ja vaikuttaa erityisesti rekrytoinnissa. Eurobarometrissa tutkittiin, kuinka rekrytointitilanteessa, jossa on kaksi saman tasoista ja yhtä pätevää hakijaa, toinen voi tietyn ominaisuuden perusteella joutua heikompaan asemaan. Suomen tulokset olivat huolestuttavaa luettavaa – ulkoisilla piirteillä ja ominaisuuksilla koetaan Suomessa olevan kautta linjan paljon enemmän vaikutusta kuin EU-alueella yleisesti. Erityisen suuri negatiivinen vaikutus koetaan olevan yli 55 vuoden iällä sekä vammaisuudella (69 % kokee, että vaikuttaa), ihonvärillä / etnisellä alkuperällä (66 %) sekä yleisellä fyysisellä olemuksella (61 %). Myös uskonnollisen vakaumuksen ilmaiseminen voi olla haitaksi työnhaussa (49 %).

Jos suuri osa kokee, että jopa hakijan fyysinen olemus (paino, kasvot jne.) vaikuttavat negatiivisesti työnsaantiin, voidaan miettiä, kuinka paljon ihmisen fysiikka korreloi työsuoritukseen ja osaamiseen – ja sitähän meidän pitäisi arvioida ulkonäön sijaan. 

Näiden tulosten valossa ei ole ollenkaan yllättävää, että työelämässä ja työpaikoilla esiintyy laajasti ’peittelyä’ ja oman identiteetin piilottelua. Deloitten tekemän tutkimuksen mukaan jopa 61 % ihmisistä kokee, ettei voi olla oma itsensä työpaikalla, vaan he joutuvat peittämään, kätkemään tai muuttamaan itseään toiseksi voidakseen tulla hyväksytyiksi ja samaistuakseen ’talon tavoille’. Piilottelulle on tunnistettu neljä muotoa:

• Henkilö muuttaa ulkoista olemustaan, pukeutumista, käyttäytymistä tai omaksuu uusia tapoja (esim. naiset vahvistavat miehistä käyttäytymistä, mataloittavat ääntään)
• Henkilö välttää sellaista toimintaa ja keskusteluja, jotka yhdistäisivät hänet tiettyyn ryhmään tai vahvistaisivat stereotypioita (esim. stereotypia ”nuoret ovat laiskoja työntekijöitä”, saa nuoren henkilön tekemään liikaa töitä todistaakseen toisin)
• Henkilö välttää oman viiteryhmän puolustamista / esiintuontia (esim. rasistisista / syrjivistä vitseistä ei huomauteta leimaantumisen pelossa)
• Vältetään yhteistyötä / toimimista oman viiteryhmän osana (esim. mukanaolo naisverkostoissa)

Peiteltävät asiat sisältävät viestin, että ihmiset tiedostavat sen, että heidän arvonsa työmarkkinoilla määräytyy edellä kuvattujen tekijöiden mukaan, kuinka hyvin he sopeutuvat yrityksen kulttuuriin, tapoihin, käyttäytymisodotuksiin jne., sen sijaan että tuntisivat aidosti kuuluvansa joukkoon omana itsenään.

Näistä vaietuista puheenaiheista keskusteltiin FIBSin monimuotoisuusverkoston vuosiseminaarissa 5.10.2016. Tilaisuudessa pohdittiin, kuka saa olla suomalainen ja mitä on ’oikea’ suomalaisuus, mikä on uskonnon merkitys tai seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asema työelämässä.

Monimuotoisuutta arvostava johtaminen (Diversity & Inclusion) on ajankohtaisempaa kuin koskaan

Vaietut teemat ovat monimuotoisuusjohtamisen sekä bisnesetiikan teemoja. Piilottelulla ja syrjintäkokemuksilla on hintansa, ja sen tähden yritys/työnantaja/työtoveri/johtaja ei saisi arvottaa työntekijöitä tai asiakkaita omien henkilökohtaisten, moraalisten, tunne- tai olettamuspohjaisten asenteiden tai näkökulmien kautta – osaaminen on se, mikä ratkaisee, ja jolla pitäisi olla painoarvoa. 

Vielä on tarvetta lisätyölle sekä yritysten omien monimuotoisuus- ja syrjimättömyysperiaatteiden implementoinnille, jotta kehitys ulottuisi myös asennetasolle ja osaksi jokapäiväistä työtä. Olennaista on miettiä, miten ottaa vähemmistöjen tarpeet huomioon luontevasti, normaaleina hyvään henkilöstö- ja monimuotoisuuspolitiikkaan kuuluvina osina – ei erityisvapauksina tai mukautustarpeina.

Ensiaskel on käsitellä asioita yhdessä sekä kartoittaa oman henkilöstön ajatuksia siitä, mitä kaikkea turvallinen työpaikka edustaa. Tuottonäkökulmasta voi pohtia, mitä positiivista saadaan aikaan, jos syrjintää ja huonoa oloa ei olisi, sillä silloin luovuuspotentiaali ja inhimillinen pääoma saadaan kokonaisuudessaan käyttöön. Etuja on koonnut yhteen mm. Catalyst.

FIBSin monimuotoisuusverkosto on foorumi, jonka yritykset voivat toimia suunnannäyttäjinä muille, ja monet jäsenemme toimivatkin jo siten. Kiitos kuuluukin niille rohkeille yrityksille, jotka jakavat hyviä toimintatapoja muille silloin, kun vastassa voi olla pelkoja, jopa vihaa ja epäluuloja työtovereita kohtaan. Näitä rohkeita kannanottoja viedään eteenpäin monimuotoisuusverkostossa jo 96 jäsenorganisaation voimin.

RIINA KASURINEN
Päällikkö, FIBS
riina.kasurinen@fibsry.fi

AULIKKI SIPPOLA
Asiantuntija, Diversity Management, FIBS
aulikki.sippola@fibsry.fi

Blogi on osa Työpaikkojen vaietut puheenaiheet –juttusarjaa. Lue myös: "Viiden päivän työviikko roskakoriin?"