Skip to main content

Fazer, K-ryhmä, Skanska ja Tokmanni hakevat lisää luovuutta ja parempaa tulosta monimuotoisuusjohtamisella

Uutinen   •   Helmi 23, 2017 15:18 EET

Kuvassa vasemmalta Aija Harju, Sirpa Huuskonen, Anu Takanen ja Matti Kalervo (Kuva: Meeri Utti)

FIBSin ja neljän yrityksen yhteisessä, Työsuojelurahaston rahoittamassa ”Vastuullisuuden ja monimuotoisuutta tukevan johtamisen arviointi (MARVI)” –tutkimushankkeessa on vuoden 2016 aikana kehitetty johtamisen itsearviointimenetelmää, joka soveltuu monimuotoisuutta tukevien toimintatapojen, politiikkojen ja johtamisen vahvistamiseen. Hankkeen päätösseminaarissa 14.2. kuultiin osallistuneiden yritysten ajatuksia ja kokemuksia kuluneen vuoden annista.

Fazerilla on huomattu, että monimuotoisuuden johtamisessa tulee ottaa huomioon monta tasoa ja näkökulmaa. Monimuotoisuuden ja osallisuuden edistämiseen liittyy paljon henkilökohtaisia rajoitteita ja tiedostamattomia ennakko-oletuksia. Näiden syväänjuurtuneiden ajattelu- ja toimintatapojentiedostaminen ja kyseenalaistaminen ovat ensimmäisiä askeleita siihen, että työpaikasta voidaan rakentaa monimuotoisuutta tukeva ja kaikki työntekijät salliva yhteisö. Fazer Food Services Finland -yksikön HR-johtaja Anu Takasen oppi muille yrityksille onkin, että vaikeista asioista kannattaa aina keskustella, vaikka se olisikin haastavaa aluksi.

Fazer on kansainvälinen yritys, ja monimuotoisuusjohtamisen oppeja halutaan viedä myös Suomen ulkopuolelle muihin toimintamaihin. Jokaisessa maassa, samoin kuin jokaisella liiketoiminta-alueella, on kuitenkin omat kulttuurit ja tavat, joiden kunnioittaminen on kaiken A ja O, vaikka konsernin yhteiset periaatteet ja pelisäännöt ovatkin monimuotoisuustyön pohjana. Fazerin näkemyksen mukaan johtamisen oppeja ei voi väkisin viedä eri maihin tai yksiköihin, vaan henkilöstölle eri toimipaikoissa on tarjottava mahdollisuuksia käydä keskusteluja sekä saada ohjausta, tukea ja tietoa aihealueesta.

Tokmannilla monimuotoisuusjohtamisen arviointi on auttanut hahmottamaan monimuotoisen asiakaskunnan vaatimuksia etenkin palveluhenkilöstön suhteen; monimuotoisemmat asiakaspalvelutiimit pystyisivät palvelemaan Tokmannin asiakkaita paremmin ja henkilökohtaisemmin kuin homogeeniset tiimit. Näin monimuotoisuudesta voidaan löytää myös kilpailukykyä lisäävä business-case.

Tokmannilla on syventynyt näkemys myös siitä, että monimuotoisuusjohtamista tulee viedä eteenpäin osana strategisia hankkeita. Pelkkä sanahelinä ei riitä, ja rekrytoinnit silkan ammatillisen osaamisen perusteella voivat johtaa liiankin samankaltaisiin valintoihin. Tokmannin HR-johtaja Sirpa Huuskosen näkemyksen mukaan monimuotoisuustyölle tulee asettaa konkreettiset tavoitteet, joiden toteutumista mitataan ja tuloksista raportoidaan. Tavoitteista on myös viestittävä säännöllisesti koko organisaatiolle.

Myös K-Ryhmässä on tarkasteltu asiakasrajapintaa monimuotoisuusjohtamisen näkökulmasta. K-Ryhmän vastuullisuusjohtaja Matti Kalervon mukaan rekrytointikäytäntöjä on kehitettävä, jotta kauppojen henkilöstö saadaan paremmin vastaamaan asiakkaiden monimuotoisuutta. Tähän mennessä monimuotoisuuteen tähtäävät rekrytointitoimenpiteet ovatkin muuttaneet henkilöstön asenteita, auttaneet ymmärtämään ihmisten erilaisuutta ja rikastuttaneet työyhteisöjä.

K-ryhmän näkemyksen mukaan johtaminen vaatii ensisijaisesti avoimuutta ja ennakkoluulottomuutta koko henkilöstöltä. Avoin ja rakentava dialogi auttavat ratkaisemaan mahdollisia erimielisyyksiä ja lisäämään ymmärrystä erilaisten asiakkaiden ja työntekijöiden välillä myös kaupoissa.

Skanska on panostanut monimuotoisuusjohtamiseen jo usean vuoden ajan, ja toiminut MARVI-hankkeessa asiantuntijan roolissa. Skanskan HR Partner Aija Harjun sanoin Skanskassa onkin nähtävissä ”hidas, mutta varma” suunnanmuutos kohti hyväksyvää työyhteisöä. Monimuotoisuus on linkitetty vahvasti Skanskan arvoihin ja johtamisperiaatteisiin, ja aihetta käsitellään jatkuvasti ylimmän johdon agendalla.

Johdon sitouttamiseksi Skanskan johtoryhmälle on järjestetty monimuotoisuusjohtamiseen keskittyvä työpaja, jossa kaikki antoivat myös henkilökohtaisen lupauksensa monimuotoisen ja hyväksyvän työyhteisön kehittämiseksi. Lisäksi osa johtajista bloggasi aiheesta ja toi asian tärkeyttä esiin niin sisäisesti kuin ulkoisestikin. Aija Harjun mukaan juuri johtoryhmän vahva sitoutuminen monimuotoisuusjohtamiseen on ollut keskeistä koko organisaation sitouttamisessa.

Lisätietoa Fazerin, Keskon ja Tokmannin monimuotoisuustoiminnasta sekä monimuotoisuusjohtamisesta löydät MARVI-hankkeen päätteeksi tehdyltä Monimuotoisuudesta lisäarvoa -videolta.

RIIKKA LEPPÄNEN
riikka.leppanen@fibsry.fi


Kommentit (0)

Lisää kommentti

Kommentti