Vastuullinen yritys tukee henkilöstön aivoterveyttä

Kaikki toiminta lähtee aivoista, mutta kuinka moni johtaja ja esimies tietää riittävästi aivojen toiminnasta ja ihmisten ajattelusta voidakseen tukea työntekijöitään parhaan tuloksen saavuttamiseksi?

Neurotiede ja myötätunto ovat tällä hetkellä cutting edge –teemoja vastuullisen liiketoiminnan ja johtamisen kehittämisessä. Digimurros, teknologian kehittyminen ja alati muuttuvat, monimutkaiset ympäristöt asettavat työyhteisöille aivan uudenlaisia haasteita, jotka liittyvät inhimilliseen tiedonkäsittelyyn, vuorovaikutukseen ja oppimiseen.

Teema oli esillä FIBSin ja Helsingin yliopiston Aivot, johtaminen ja vastuullinen liiketoiminta –päättäjäseminaarissa, jossa kuultiin uusimman aivotutkimuksen tuloksista sekä myötätunnon merkityksestä liiketoiminnan kehittämisessä.

”Rekrytoijien ihmiskuva on vanhentunut”

Helsingin yliopiston kognitiivisen aivotutkimuksen yksikössä työskentelevän tutkija Katri Saarikiven mukaan jokaisen johtajan tulisi tänä päivänä olla kiinnostunut aivojen toiminnasta ja miettiä, miten tukea työntekijöidensä aivoterveyttä.

”Mitä paremmin ymmärretään ihmistä, ihmisten ajattelua ja aivojen toimintaa, sitä laadukkaampaa työtä tehdään,” Saarikivi painottaa.

Saarikivi muistutti, että töiden automatisoinnista huolimatta ihminen tulee aina olemaan kaiken työn ytimessä. Digiaikana korostuvatkin taidot, joihin koneet eivät pysty: ihminen häviää koneelle selkeästi mm. muistin ja keskittymiskyvyn osalta, mutta kone ei pärjää ihmiselle esimerkiksi luovassa ajattelussa ja uuden oppimisessa, eli juuri niissä asioissa, jotka ihmiset kokevat kaikkein mielekkäimmäksi ja merkityksellisemmäksi osaksi työntekoa.  Johtajien tulisikin tukea ihmisiä näissä digiajan keskeisissä taidoissa, sekä kehittää uusia mittareita työsuoritusten arvioimiseksi.

”Rekrytoijien ihmiskuva on vanhentunut. Rekrytoinnissa mitataan tällä hetkellä edelleen perinteisiä 'konetaitoja', kuten muistia ja keskittymiskykyä, kun pitäisi sen sijaan mitata oppimiskykyä, luovuutta, empaattisuutta ja joustavuutta,” Saarikivi totesi.

Saarikivi nosti esiin muutamia uusimpia tutkimustuloksia, jotka kyseenalaistavat mm. nykyiset työarviointi- ja palkitsemisperusteet sekä työyhteisöjen kilpailukulttuurin:

Epätasainen suoriutuminen kertoo oppimisesta. Uuden oppiminen siis edellyttää virheiden tekemistä, ja käänteisesti, jos ei koskaan mokaa, ei ikinä opi mitään uutta. Kuitenkin työelämässä arvostetaan ennen kaikkea tasaista suoriutumista, niitä jotka tekevät työnsä virheittä ja suoriutuu työstään tasaisen hyvin vuodesta toiseen. Mitä tämä tarkoittaa yritysten kilpailukyvyn kannalta? Voisiko virheitä sallimalla kehittää liiketoimintaa ja lisätä kilpailukykyä? Mikä yritys uskaltaisi arvostaa myös epätasaista suoriutumista ja edistää näin työntekijöiden oppimista, luovuutta ja innovatiivisuutta?

Rahalla palkitseminen voi heikentää motivaatiota ja vapaaehtoista toimintaa. Raha siis sitoo rahaan ei tekemiseen. Tutkimustulos ei tarkoita sitä, että työpaikoilla pitäisi luopua rahapalkitsemisesta, mutta johtajien kannattaisi miettiä, millä muilla keinoin olisi mahdollista ylläpitää työntekijöiden motivaatiota ja halua tehdä enemmänkin kuin edellytetään.

Kollektiivinen älykkyys on ryhmän keskimääräistä älykkyyttä ratkaisevasti suurempaa, aivojen rytminen toiminta synkronoituu ihmisten yhteistoiminnan aikana, ja mitä enemmän synkroniaa esiintyy puhujan ja kuulijan aivojen välillä, sitä paremmin kuuntelija ymmärtää puhujan sanomaa. Ei siis auta, vaikka ryhmässä olisikin yksi nero, jos yhteistoiminta puuttuu. Yhteistoimintaa lisää yhteistyö ja sitä vähentää kilpaileminen. Älykäs yritys ei yllytä työntekijöitä kilpailemaan keskenään, vaan kannustaa yhteistyöhön ja edistää keskustelukulttuuria, joka perustuu uuden oppimiseen ja erilaisten näkökulmien ymmärtämiseen, ei niinkään väittelyyn siitä, kuka on oikeassa. Miksi työpaikolla kuitenkin ajatellaan että kilpailun kautta syntyvät parhaat tulokset?

”Multitasking on tarua”

Toinen seminaarissa puhunut Helsingin yliopiston aivotutkija Minna Huotilainen nosti puheenvuorossaan esiin työelämän tämän hetken ehkä suurimman ongelman ja myytin: työnteon jatkuvan keskeytymisen ja multitasking-toiminnan.

”Työntekoa ajatellen elämme säheltämisen vuosikymmentä, sillä ’multitasking’ on tarua,” totesi Huotilainen.

Aivotutkimuksessa ei ole havaittu merkkejä siitä, että ihminen voisi tehdä useita töitä samanaikaisesti sanan varsinaisessa merkityksessä. Ihminen voi todellisuudessa keskittyä vain yhteen asiaan kerralla, ja yhden työn tekeminen keskeytyy aina kun siirtyy toiseen.

Jatkuvat keskeytykset ovat aivoterveyden ja työtehon kannalta tuhoisia: keskeytyneet tehtävät jäävät kuormittamaan aivoja, virheiden määrä kasvaa ja töiden tekeminen vie lopulta enemmän aikaa kuin jos keskityttäisiin yhteen asiaan kerralla. Johtajien kannattaisikin siis miettiä, miten luoda parhaat edellytykset erilaisten töiden tekemiselle eri aikoina työpaikalla sekä kehittää etätyökäytäntöjä.

Tarvitaan jämäkkää empaattisuutta

Seminaarin kolmas puhujavieras, Helsingin yliopiston CoPassion-tutkimushankkeen tutkija Miia Paakkanen syvensi kuulijoiden käsitystä myötätunnon ja ihmisläheisyyden merkityksestä tämän päivän liiketoiminnassa.

CoPassion-hankkeessa tutkitaan, voiko työyhteisö olla yhtä aikaa inhimillinen ja tuloksellinen. Tutkimuksen lähtöoletus on, että myötätuntotaitoja voi oppia. Tutkijat kehittävät mittareita, joilla havainnoidaan vaikkapa työelämän tunnetaitoja edistävien koulutusten vaikutuksia johtamiseen, asiakaspalveluun ja työyhteisön yhteistoimintaan.

Myötätunto on rakennettu ihmisaivoihin biologisesti ja psykologisesti. Johtajat ovat perinteisesti kuitenkin pitäneet tiettyä etäisyyttä työntekijöihinsä nähden, sillä liika myötätunto koetaan haitalliseksi työn tavoitteiden kannalta.

Miia Paakkasen mukaan pitäisikin harjoittaa ’jämäkkää empaattisuutta’ eli kykyä nähdä ongelmat tehokkaammin ja reagoida niihin oikein. Tästä on hyötyä esimerkiksi vaikeissa asiakastilanteissa. Myötätunnon voima perustuu yhteyden rakentamiseen, mikä johtaa luottamukseen, mikä puolestaan edistää hyvinvointia ja motivaatiota.

Luovuus edellyttää myös rajojen asettamista

Seminaarin yrityspuheenvuoron pitänyt Finlaysonin toimitusjohtaja Jukka Kurttila korosti tutkijoiden tavoin luovuuden ja uuden oppimisen välttämättömyyttä, mutta muistutti samalla, että luovuus edellyttää myös rajojen asettamista siinä missä luovuutta käytetään.

”Luovuuden lisäksi liiketoiminnassa tarvitaan myös kovia faktoja, täytyy antaa suunta mihin pyritään, miten liikevaihdon ja kannattavuuden tulee kasvaa, se on reilua kaikkia työntekijöitä kohtaan. Täytyy huolehtia siitä, että tehdään voittoa, jotta toimintaa voidaan jatkaa.”

Finlaysonin johtamismallissa painotetaan mm. emokratiaa ja verkostojen ja työntekijöiden innostamista, ja kannustetaan ajatteluun ja kehittämiseen. Yhtiön yrityskulttuuriin kuuluu myös tapa, jonka mukaan epäonnistuminen on ok kunhan opitaan uutta. Tärkeää on myös, ettei asioita jätetä puheen tasolle, esimerkiksi mitä tulee vastuullisuuteen.