Blir vanskeligere å si opp folk

I en fersk dom utvider Høyesterett Arbeidsrettens nedslagsfelt og skaper uforutsigbarhet for arbeidsgivere som er bundet av tariffavtale.

Partnerne Nils Lie og Ole André Oftebro skriver i en kronikk om Høyesteretts dom av 20. april 2017. De frykter dommen vil skape uforutsigbarhet i forbindelse med nedbemanninger i virksomheter med tariffavtale

Kort om saken
En arbeidsgiver gjennomførte i 2015 en nedbemanning som følge av tap av en større kontrakt. Arbeidsgiveren var bundet av Hovedavtalen mellom NHO og LO, som fastslår at ansiennitetsprinsippet gjelder ved utvelgelse mellom flere arbeidstakere. LO og Norsk Arbeidsmandsforbund var kritiske til nedbemanningen og reiste sak for Arbeidsretten. Blant kravene var at oppsigelsene av tre arbeidstakere skulle kjennes ugyldige. Arbeidsgiver og NHO mente på sin side at Arbeidsretten bare kunne ta stilling til forståelsen av tariffavtalen. Arbeidsgiversiden viste til at det er de ordinære domstolene som løser alminnelige arbeidstvister.

Arbeidsretten kom i 2016 til at nedbemanningen var gjennomført i strid med tariffavtalens ansiennitetsprinsipp. Arbeidsgiver var uenig i konklusjonen, men enig i at Arbeidsretten kunne avgjøre dette spørsmålet. Arbeidsretten ga imidlertid også dom for at de individuelle oppsigelsene var ugyldige, slik at arbeidsgiveren måtte ta arbeidstakerne tilbake i arbeid. NHO og arbeidsgiver anket saken inn for Høyesterett, med spørsmål om Arbeidsretten hadde myndighet til å avsi en slik dom. Den 20. april 2017 kom Høyesterett til at Arbeidsretten kunne avgjøre gyldigheten av enkeltoppsigelsene.

Ett tosporet system med kryssende spor?
Særdomstolen Arbeidsretten ble etablert da arbeidstvistloven trådte i kraft i 1916. Grensen mellom de ordinære domstoler (i første instans tingrettene) og Arbeidsrettens kompetanse har frem til nå vært tydelig: De ordinære domstoler behandler tvister om individuelle arbeidsforhold, og Arbeidsretten behandler tarifftvister. Om en oppsigelse er gyldig eller ugyldig, har tradisjonelt vært avgjort av de ordinære domstolene. Med høyesterettsdommen har Arbeidsretten også blitt en stillingsvernsdomstol.
Arbeidsmiljøloven fastslår at en arbeidstaker som er uenig i en oppsigelse, kan kreve forhandlinger. Kravet må fremmes innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Stort sett vil altså arbeidsgiver i løpet av de to første ukene etter oppsigelsen, ha en viss mulighet til å vite hva fremtiden vil bringe. Dersom arbeidstaker er uenig i oppsigelsesbeslutningen, vil han kunne bringe saken inn for de ordinære domstoler. Fristen for dette er åtte uker fra forhandlingenes avslutning.

Det er i utgangspunktet ingen frister for å anlegge sak for Arbeidsretten. Søksmål for Arbeidsretten kan derfor reises lenge etter at fristene for søksmål etter arbeidsmiljøloven har løpt ut. En arbeidsgiver som etter beste evne har gjennomført en nødvendig bemanningsreduksjon for å redde bedriften, kan nå ha mistet forutsigbarheten som ligger i arbeidsmiljølovens frister. Arbeidsgiver kan i verste fall risikere søksmål om oppsigelsens gyldighet etter flere år.

Det kan heller ikke utelukkes at arbeidstakersiden vil spekulere i parallelle søksmål for tingretten og Arbeidsretten om gyldigheten av en oppsigelse. Arbeidsgiver må i så fall kjempe på to fronter, med de kostnadene det innebærer, og arbeidstaker vil ha økt sannsynlighet for å nå frem. Et slikt scenario vil reise en rekke juridiske problemstillinger, for eksempel om forholdet mellom sprikende dommer i de to domstolene. Dobbeltbehandling vil også være samfunnsøkonomisk uheldig.

Vi er sterkt bekymret for om dommen i Høyesterett åpner for en aktiv tilpasning til det tosporede systemet. Selv om skisesongen er over, husker vi at det stort sett ender med fall der sporene krysser hverandre.