Mentometermätning blev starten för mångfaldsarbete

Botkyrkabyggen har idag 125 medarbetare, varav 74 män och 51 kvinnor. Av medarbetarna har 35 procent utländsk härkomst och representerar 15 olika nationaliteter.

En konferens som inleddes med en mätning av personalen blev starten för arbetet med mångfald och jämställdhet på Botkyrkabyggen. Med hjälp av mentometer ställdes alla de frågor som man normalt inte får fråga efter i en medarbetarenkät.

Det är ett genomgripande värdegrundsarbete i flera steg där många medarbetare är direkt involverade i grupper kring olika förbättringsområden. En av utgångspunkterna för projektet är naturligtvis positionen som ett bostadsföretag i en högst mångfaldsrik kommun. Men lika viktigt är att vara en attraktiv arbetsgivare om präglas av öppenhet och där allas erfarenhet och kunskap tas tillvara.

 -  Vi har en hel del erfarenheter och kunskaper. Men vi behöver föra en återkommande dialog med alla medarbetare för att befästa och utveckla värdegrund och synsätt, säger Susanne Axelsson, hr-chef på Botkyrkabyggen.

 -  Vi ser vinsterna med att arbeta med mångfald och hur det skapar ett mervärde för våra hyresgäster och medarbetare. Vårt arbete har tydliga kopplingar till vår verksamhet, affärsplan och vision med tydlig problemformulering och mätbara mål som vi kan utvärdera. Vi tycker det är viktigt att medarbetarna är delaktiga i förändringsprocessen och håller den levande.

Tre perspektiv är intressanta för arbetet med mångfald:

Ett affärsmässigt perspektiv som inkluderar kunder, marknaden, image, varumärke, utveckling av produkter och verksamhet, lönsamhet, hållbar utveckling och att vara en attraktiv arbetsgivare.

Ett arbetsgivarperspektiv att skapa en inkluderande miljö som stöttar en multikulturell organisation som ger medarbetare lika möjligheter och villkor, som tar tillvara och som kan behålla kompetenta medarbetare. Som kvalitetssäkrar processer t ex rekrytering och som ger förutsättningar för ett gott ledarskap.

Följa lagar och ingångna avtal. Att följa lagar och avtal t ex arbetsrättsliga lagar (diskrimineringslagar) och ingångna kollektivavtal och därmed visa att demokratin respekteras. Nolltolerans för diskriminering.

-  Vi startade i september med en stor konferens med all personal. Med den metod vi valt kunde vi direkt kartlägga bakgrunder, uppfattningar mm, genom att använda mentometerteknik. Vi klarade av att få ett drygt hundratal frågor till vår personal besvarade och hanterade under de två dagarna. Det är fantastiskt att ha som grund för vårt arbete, säger Susanne Axelsson.

Metoden, Doing Equality, bygger på att gå i värderad riktning, och inleds med en mätning av organisationen. Med hjälp av mentometer ställs alla de frågor som man normalt inte får fråga efter i en medarbetarenkät t.ex. varifrån medarbetare kommer, sexuell läggning, funktionshinder mm. Organisationen har sedan möjlighet att ta fram statistik utifrån samtliga diskrimineringsgrunder och därmed borra sig ner för att ta reda på var förbättringspotentialen ligger.

Redan på konferensen kunde personalen identifiera fem förbättringsområden och börja arbeta med att formulera problem och önskvärda mål. Förbättringsområdena som togs fram handlade om varumärke, diskriminering, kränkande behandling, bemötande och trygghet. På hemmaplan fortsätter arbetet i fem olika grupper med att ta fram uppslag till hur företaget ska ta sig till målet. Utöver en första introduktion kommer grupperna att träffas ungefär fem gånger, och gruppernas synpunkter ska underhand stämmas av.

Nya rutiner förväntas vara färdigformulerade ungefär sex månader från mätningstillfället och därefter vidtar implementering. En ny mätning kommer att göras cirka ett år efter första mätningen.