Skip to main content

ARBETSGIVARVERKET INFORMERAR: AD-dom angående uppsägning på grund av personliga skäl vid partiell sjukersättning

Nyhet   •   Jan 27, 2010 12:30 CET

Arbetsdomstolen (AD) har i dom 2010 nr 3 mellan Länsförsäkringar och Facket för försäkring och finans (FTF) slagit fast att saklig grund förelåg vid uppsägning av en arbetstagare då denne erhållit en fjärdedels sjukersättning tills vidare och samtidigt erbjöds fortsatt anställning på 75 procent av en heltidsanställning.

Domens rättsliga betydelse för statliga arbetsgivare är sannolikt begränsad, se nedan under rubriken Konsekvenser för de statliga arbetsgivarna.

Bakgrund

Arbetstagaren var medlem i FTF. Hon hade varit heltidsanställd som administratör i Länsförsäkringar Södermanland sedan 1976.

I mars 2008 beslutade Försäkringskassan att arbetstagaren skulle erhålla en fjärdedels sjukersättning från och med den 1 april 2008 och tills vidare. Den 30 april 2008 sade arbetsgivaren upp arbetstagaren på grund av personliga skäl samtidigt som hon erbjöds återanställning med ett arbetstidsmått om 75 procent av heltid på i övrigt oförändrade anställningsvillkor. Det erbjudandet tackade arbetstagaren ja till.

Tvisten i Arbetsdomstolen gällde om arbetstagaren hade rätt att behålla sin heltidsanställning eller om arbetstagarens uppsägning av henne var sakligt grundad.

Uppsägning på grund av personliga skäl - sjukdom

Uppsägning av en arbetstagare kan enligt lagen om anställningsskydd endast ske om det föreligger saklig grund. Arbetsdomstolen har tidigare uttalat att detta innebär ett principiellt förbud för arbetsgivare att säga upp arbetstagare på grund av sjukdom. Sjukdom kan dock medföra en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren i fråga inte längre kan utföra arbete av någon betydelse. I dessa fall bör, enligt förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag (prop. 1973:129 sid. 127), nedsättningen av arbetsförmågan kunna åberopas som saklig grund för uppsägning.

För att uppsägning med anledning av sjukdom ska kunna ske krävs att arbetsgivaren har uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar och gjort vad som skäligen kunnat krävas för att arbetstagaren ska kunna kvarstå i anställningen exempelvis när det gäller anpassning av arbetsplatsen samt omplacering av arbetstagaren.

Intresseavvägning

Parterna var i målet överens om att arbetstagaren hade kvar 75 procent av sin arbetsförmåga och att arbetsgivaren hade uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar. Nedsättningen av arbetsförmågan var alltså inte så väsentlig att hon inte kunde utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Hon kunde dock inte arbeta heltid i enlighet med sitt anställningsavtal. Tvistefrågan avsåg således om arbetstagaren trots detta hade rätt att behålla sin heltidsanställning.

Arbetsdomstolen ansåg att det vid ett sådant förhållande inte gick att avgöra tvistefrågan genom en bedömning av om arbetstagaren kunde förväntas utföra arbete av någon betydelse. Istället avgjordes målet genom en sedvanlig avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att säga upp arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning.

Uppsägning av anställningsavtalet i syfte att få en villkorsändring till stånd

Enligt 33 § andra stycket lagen om anställningsskydd kan en arbetsgivare som vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning i samband med att denne fått rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad, skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren fått kännedom om beslutet. Reglerna om saklig grund gäller således inte i dessa fall.

En arbetsgivare och en arbetstagare kan komma överens om att ändra innehållet i ett anställningsavtal. Om sådan överenskommelse inte kan träffas så kan arbetsgivaren endast få till stånd en ändring genom att säga upp avtalet i dess helhet och erbjuda en ny anställning på nya villkor. För att detta ska vara möjligt krävs dock att det föreligger saklig grund för uppsägningen.

Arbetsdomstolen ansåg i det här fallet att den omständigheten att arbetsgivaren i samband med uppsägningen erbjudit en ny anställning med ändrad omfattning borde få särskild betydelse vid prövningen av om saklig grund för uppsägning förelåg. Arbetsgivarens avsikt var alltså inte att avsluta kvinnans anställning, utan enbart att anpassa den till hennes faktiska arbetsförmåga.

Semesterlöneregleringen

En arbetstagare som är deltidssjukskriven tjänar enligt 17 § semesterlagen in semesterlön beräknat på heltidslönen så länge heltidsanställningen består. Motsvarande reglering finns i det här fallet i det mellan parterna tillämpliga kollektivavtalet.

Arbetsgivarsidan ansåg att arbetstagaren på detta sätt fick en omotiverad löneförstärkning på cirka 600 kronor per månad och att anställningen därför borde anpassas så att den motsvarade den faktiska arbetsförmågan. Arbetstagarsidan ansåg att såväl lagstiftaren som parterna i kollektivavtalet hade gett arbetstagare som drabbats av sjukdom ett socialt skydd i semesterhänseende och att det vore orimligt att låta detta sociala skydd tillmätas negativ betydelse vid en prövning av om saklig grund för uppsägning har förelegat.

Arbetsdomstolen ansåg att enbart effekten av den här regleringen i sig inte kunde innebära att det förelåg saklig grund för uppsägning.

Beslutet om partiell sjukersättning

I 7 kap. 3b § lagen om allmän försäkring finns reglering om kontinuerlig kontroll av den försäkrades arbetsförmåga senast vart tredje år när denne har blivit beviljad sjukersättning tills vidare. Arbetstagarsidan hävdade att eftersom det därmed fanns risk att arbetstagaren kunde bli av med sin sjukersättning om arbetsförmågan förbättrades så hade hon ett starkt intresse av att ha kvar sin heltidsanställning. Arbetsgivarsidan framhöll att Försäkringskassan bedömt att arbetstagaren hade en bestående nedsättning av arbetsförmågan. Ett resonemang kring en eventuell ökad arbetsförmåga i framtiden skulle vara en teoretisk möjlighet som saknade relevans vid den bedömningen.

En arbetsgivare har en laglig rätt att avsluta ett anställningsförhållande i samband med ett beslut om hel sjukersättning. Arbetsgivarens intresse av att i det läget avsluta anställningen har alltså ansetts väga tyngre än arbetstagarens intresse av att formellt vara kvar i anställningen, trots att även ett beslut om hel sjukersättning tills vidare alltså kan ändras om den försäkrade återfår arbetsförmåga.

Arbetstagaren blev i det här fallet beviljad partiell sjukersättning med en fjärdedel från och med den 1 april 2008 och tills vidare. Beslutet om sjukersättningen fattades enligt 7 kap. 1 och 3 §§ lagen om allmän försäkring enligt paragrafernas lydelse före den 1 juli 2008. Enligt paragrafens dåvarande formulering kunde sjukersättning utges tills vidare bara om arbetsförmågan ansågs vara varaktigt nedsatt.

I och med Försäkringskassans beslut fick det anses som helt utrett att arbetstagarens arbetsförmåga var varaktigt nedsatt. Mot denna bakgrund ansåg Arbetsdomstolen att det var viktigt för arbetsgivaren att få anpassa anställningsavtalet till det faktiska arbetskraftsutbudet. Detta bedömdes kunna ha betydelse för verksamheten och dess planering, till exempel vid bemanning.

Arbetsdomstolen ansåg att det som huvudregel inte borde finnas något intresse för den anställde att i det här läget få behålla sin heltidsanställning då den minskade löneinkomsten, genom Försäkringskassans beslut, blivit ersatt med sjukersättning.

Arbetsdomstolens slutsats

Arbetsdomstolen ansåg att när nedsättningen av en arbetstagares arbetsförmåga bedömts som varaktig bör en arbetsgivares intresse av att kunna anpassa anställningsavtalet till den faktiska arbetsförmågan vara större än arbetstagarens intresse av att möjligen någon gång i framtiden kunna öka sitt arbetstidsmått inom ramen för en befintlig heltidsanställning hos arbetsgivaren.

I det aktuella fallet gjorde alltså Arbetsdomstolen bedömningen att arbetsgivarens intresse av att frigöra sig från anställningsavtalet enligt dess befintliga villkor var så starkt att saklig grund för uppsägning förelåg och avslog därmed arbetstagarsidans ogiltighetstalan och talan om skadestånd.

Arbetsgivarverkets kommentar

Det är första gången som Arbetsdomstolen tagit ställning till om saklig grund för uppsägning förelegat när en arbetstagare beviljats partiell sjukersättning tills vidare.

Den rättsligt avgörande frågan vid uppsägning på grund av sjukdom är inte att arbetstagaren beviljats sjukersättning tillsvidare, utan att arbetsgivaren kan visa att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt hos ordinarie arbetsgivare och att man uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar och gjort vad som skäligen kan krävas avseende anpassning och omplacering.

I målet var parterna överens om att arbetstagarens arbetsförmåga var varaktigt nedsatt med 25 procent och att arbetsgivaren uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar. Detta styrktes även av att Försäkringskassan beslutat om sjukersättning tillsvidare. I målet prövades inte frågan om omplacering då arbetsgivaren de facto erbjudit arbetstagaren en anställning om 75 procent.

Värt att notera är att arbetsförmågan kan vara varaktigt nedsatt hos den ordinarie arbetsgivaren även om Försäkringskassan inte beslutat om sjukersättning tills vidare, till exempel om parterna, som i detta fall, är överens i frågan eller om det finns läkarutlåtande eller en arbetsförmågeutredning som styrker ett sådant påstående.

Konsekvenser för de statliga arbetsgivarna

Domens rättsliga betydelse för statliga arbetsgivare är dock begränsad. Enligt förhandlingsprotokoll 1996-12-30, som skrevs med anledning av ändrade regler om sjukpension i PA-91 och PA-SPR, ska nämligen en arbetstagare som beviljats bland annat partiell sjukersättning som inte är tidsbegränsad och som därmed får tillfällig sjukpension (se PA-03, 5 kap. 24 §) ha kvar sin anställning i oförändrad omfattning. Detta gäller även i förhållande till PA-03. (Protokollet återfinns i sin helhet i PA – 91, Cirkulär 2000:A 5). De statliga arbetsgivarna kan således inte med stöd av AD-domen säga upp en arbetstagare som har beviljats partiell sjukersättning tills vidare för att erbjuda en anställning med lägre sysselsättningsgrad.

Det bör dock framhållas att i samma förhandlingsprotokoll är parterna ense om att semesterlön för en arbetstagare med partiell sjukersättning (då: partiellt sjukbidrag/partiell förtidspension) ska beräknas med utgångspunkt från den lön arbetstagaren har för sin partiella tjänstgöring. De statliga arbetsgivarna får således inte den kostnad för semesterlön som arbetsgivaren i det aktuella målet hade och som var grundorsaken till att arbetsgivaren ville omreglera anställningen.

Arbetsgivarverket kommer att ta upp en diskussion med våra motparter om domens betydelse för vårt avtal.

Protokollet utgör i och för sig inte något hinder mot att domen tillämpas i de fall Försäkringskassan inte beviljat partiell sjukersättning tills vidare, men arbetsgivaren likväl kan visa att arbetstagarens arbetsförmåga är partiellt och varaktigt nedsatt hos den ordinarie arbetsgivaren. Anställningsvillkor och pensionssystem ser dock olika ut på arbetsmarknaden och en intresseavvägning ska göras i varje enskilt fall och utifrån individens specifika anställningsvillkor. Det är därför inte säkert att man ens i dessa fall skulle komma fram till att arbetsgivarens intresse av att anpassa sysselsättningsgraden i enlighet med arbetsförmågan överväger.

Mer information

PA 91 (pensionsavtal)

PA 03 (pensionsavtal)

För ytterligare information om innehållet i detta "Arbetsgivarverket informerar", kontakta socialförsäkringsexpert Hanna Larsson, telefon: 08-700 14 46, e-post: hanna.larsson@arbetsgivarverket.se