Sluta noja över kultur, det är inte så farligt

För ett par månader sen trillade det in ett mejl till Mine. Mejlet kom från företaget Danji och handlade om att de var i behov av internationell kompetens inför ett projekt de skulle driva, och de undrade om vi hade kandidater med passande kompetens. Vad Danji sökte var språklig och kulturell kompetens gällande Ryssland, Kina och Polen. Danji hade fått i uppdrag av en kund i Malmö att undersöka kundupplevelser i nämnda länder. Mines svar på den frågan var såklart ja, och strax därefter förmedlade Mine ett antal passande Cv:n till Danji.

När det nu gått ett tag ville vi veta mer om hur det gått för Danji och våra kandidater, så jag satte mig med Ingela och Elin på Danji för att ställa lite frågor. Danji var som sagt i behov av språklig och kulturell kompetens för att kunna studera kundupplevelser i de länder projektet riktade sig till. Det ledde vidare till problemet; var hittar vi den här kompetensen? Svaret blev att vända sig till Mine:

– Och så satt vi där och tänkte, hur ska vi göra, hur ska vi hitta de här människorna? Man kan ju gå ut och rota rätt på dem på universitetet förstås, det är så vi brukar göra. Men sen så kläckte Fredrik idén att vi skulle kontakta Mine, och fick hjälp direkt. Vi sparade säkert ett halvår på det, berättar Ingela.

Förutom tidsaspekten och den kulturella och språkliga kompetensen blev kandidaternas akademiska kompetenser också ett fint tillskott till kärnverksamheten på Danji, understryker både Ingela och Elin. Ett konkret exempel på nya perspektiv som kandidaterna tillförde var det etnografiska perspektivet, som har tillåtit dem att samla in data genom andra metoder, till exempel genom att analysera bilder och sociala medier. Värdefulla perspektiv vid undersökningar av kundupplevelser.

Jag frågade Ingela och Elin om de är vana att jobba med utrikesfödda akademiker och om det har påverkat deras arbetsplats på något sätt. Svaret blir både långt och reflekterande. Bland annat lyfte Ingela funderingar kring hur det egentligen är att komma till Sverige och etablera sig i det svenska näringslivet, och kanske framför allt hur svårt det kan vara. Däremot lyfte hon också hur givande det har varit för deras team.

– Man får in fler röster, fler perspektiv och det blir väldigt mycket mer dynamiskt, man får mycket mer utbyte kan man väl säga än om allting bara är same same, förklarar hon.

Att fler inte ser potentialen i ett mer internationellt team tycker både Ingela och Elin är synd.

– Det finns så många duktiga människor, och potentiella medarbetare som hade gjort väldigt mycket för svenskt näringsliv, fortsätter Ingela.

Under samtalet kommer vi in på frågan om huruvida de hade några orosmoment gällande att anställa utlandsfödda akademiker. Ordet orosmoment kanske inte passar in, men vissa funderingar hade de haft. En fråga var den gällande hur det skulle fungera med den svenska organisations- och ledarskapskulturen, det vill säga en mindre hierarkisk organisation än i andra delar av världen. I slutändan verkar dock både Ingela och Elin överens om att det framförallt handlar om kommunikation och att föra en dialog med sina anställda, där inga frågor är för små eller för stora för att ställas. De menar också att det är viktigt att vara lyhörd och fånga upp när någon ser fundersam ut för att lättare överkomma dessa organisatoriska skillnaderna mellan kulturer.

Däremot var deras största funderingar inte kring kulturella skillnader, utan om vanliga orosmoment vid rekrytering. Danji anställde fem personer på en gång vilket väckte funderingar kring hur kandidaterna skulle fungera ihop med den befintliga gruppen. Det är ju trots allt personen som ska utföra ett jobb och fungera med en grupp, inte personens kultur.

När Danji väl satt i anställningsintervjuerna handlade frågorna om personen och hennes kompetens, snarare än kultur.

– Det är som med allting annat, tar man bort från sitt eget sinne och tankesätt att det är en kulturell grej och behandlar det som en vanlig rekrytering så blir det mycket lättare, för då tar man bort ett helt orosmoment, resonerar Ingela.

Mot den bak grunden frågade jag om de tror att det ofta blir en fråga om kultur när man ska rekrytera en person från ett annat land.

– Ja, när man utvärderar människor överlag tror jag man tänker: ”Men hur kommer det här fungera? Den här kulturen är ju så, istället för att kommunicera stämmer dina grundvärderingar ihop med företagets grundvärderingar”, säger Elin.

Det slår mig att Ingela och Elin får alltihop att låta väldigt enkelt, vilket det antagligen också är med rätt kommunikation och förväntningar. Det är också inspirerande att höra hur mycket dessa fem kandidater med internationell kompetens har gett Danji. Speciellt att det har gett dem en skjuts mot en internationalisering av bolaget.

- Nu när vi har ett internationellt team och vet att de finns tillgängliga är vi inte rädda att tacka ja till i princip vad som helst, säger Ingela.

Detta illustrerar också fint vad en större mångfald inom ett företag kan göra för affärsnyttan. Överlag återkommer både Ingela och Elin till hur berikande den här perioden har varit, både för företaget och på ett personligt plan. Att det är berikande speglar sig också i svaret när jag frågar vad de skulle vilja säga till andra företag som funderar på att öka mångfalden när de rekryterar. På den frågan svarar Ingela snabbt:

– Sluta tveka, gör det, det berikar bara!

Lisa Östman