Whistleblowing hos Findus

Findus HR-direktör Thomas Värälää besökte Moll Wendén Advokatbyrå på ett välbesökt frukostseminarium och berättade om den resa Findus genomgick  fram till en whistleblowerpolicy i Sverige var på plats. Thomas Ogard, jurist hos MOLL WENDÉN Advokatbyrå, delgav också tips och råd. – Att ringa Janne Josefsson innan du har försökt nå fram genom andra kanaler är inte att rekommendera, menar  han.

I  tisdags morse höll MOLL WENDÉN Advokatbyrå ett av sina välbesökta frukostseminarier inriktade på HR-frågor. Temat för dagen var: Hur hanterar Findus Whistleblowing?  Dagens gäst var Thomas Värälää, HR-direktör på Findus.

Thomas Värälää berättade om den resa Findus genomgått internt för att komma fram till den whistleblowerpolicy som man använder sig av i Sverige idag. För Findus Sverige hade diskussionerna kring whistleblowing börjat med ett direktiv från Findus centrala HR-avdelning i England 2010. Syftet med att införa en whistleblower-policy var att man såg ett behov av att införa regler för de anställda att agera på rätt sätt och för att man ville skydda Findus (och cheferna på Findus). Det hela hade föregåtts av en incident i England då en anställd pratat med pressen. Dessa nya regler som skulle försäkra att anställda agerade rätt i samband med misstänkta oegentligheter föll inte i god jord här i Sverige. Den svenska kulturen präglas av att det ska finnas andra syften med policies för medarbetarna än att enbart vara regler som försäkrar att de anställda agerar rätt. Efter tre förhandlingsrundor med facket avbröts diskussionerna om en policy för whistleblowing i Sverige.

– Här blev de kulturella skillnaderna uppenbara. England är väldigt konservativa. De tycker det är viktigt med regler och man får aldrig tappa ansiktet som chef, medan Sverige präglas av medbestämmande och konsensus. Vi har t o m dålig respekt för auktoriteter i Sverige, menar Thomas Värälää.

Frågan väcktes dock på nytt när Thomas Värälää och hans kollegor började arbeta med ETI (Ethical Trade Initiative). Då började man diskutera whistleblowing ur ett nytt perspektiv. Whistleblowing skulle ses som en rättighet för de anställda. Policyn skulle spegla Findus värderingar och således sattes riktlinjerna upp som en service där de anställda får tillgång till en guide för hur man ska kunna vissla på ett tryggt sätt och kunna säkerställa anonymitet om detta önskas. Findus policy bygger på att man har interna kanaler som man i första hand ska vända sig till. Om man upplever att det inte går att använda sig av dessa kanaler kan man vända sig till Moll Wendén som tar emot ärendet. Findus har slutit ett avtal med Moll Wendén som bland annat innebär att Moll Wendén tar emot whistleblowing-ärenden från Findus medarbetare och att Moll Wendén aldrig får röja identiteten på den som visslar gentemot Findus.

En fråga som kom från publiken var varför Findus valt en advokatbyrå som sista instans.

– Vi såg en advokatbyrå som det tryggaste valet. Vi ville välja en instans som skulle kännas trygg och där individen som visslar kan känna sig säker på att identiteten inte röjs. I första rundan när direktiven kom från England angavs ett utländskt nummer som medarbetarna skulle ringa. Det förstod vi ju att de aldrig skulle vilja göra. Moll Wendén finns här i Sverige – medarbetarna vet både var de har hamnat och de kan prata svenska, säger Thomas Värälää.    

En annan fråga som dock än så länge fick bli obesvarad är hur processen sett ut efter det att någon har visslat. Sedan införandet av riktlinjerna har ännu inga visslingar inom Findus Sverige skett.

MOLL WENDÉNs jurist Thomas Ogard tog sedan över stafettpinnen och tog med deltagarna på en resa från uppkomsten av whistleblowing som hade sin början med Whistleblower Protection Act i USA 1989 och Thomas Ogard gjorde sedan jämförelser med hur detta hanteras i lagstiftning och i rättspraxis i bland annat England, Tyskland, Norge och Sverige samt i Europadomstolen. Med ett antal illustrativa rättsfall från Sverige och utlandet fick publiken insikt i hur denna typ av ärenden blir bedömda.

Sammanfattningsvis kan sägas att några av de viktigaste tumreglerna gällande att vissla är att:

• Den anställdes syfte måste vara att komma tillrätta med problemen, d v s visslingen ska ske på ett lojalt sätt. 
• Den anställde måste vara i god tro om att informationen är sann. D v s uppgifterna som visslingen baseras på måste medarbetarna ha skäl att ta för sanna. 
• Visslarens agerande måste stå i proportion till hur allvarliga problemen är. – Att ringa Janne Josefsson innan du har försökt ta upp problemen internt och försökt nå fram genom andra kanaler är inte att rekommendera, menar Thomas Ogard.

Läs mer om MOLL WENDÉNs Whistleblowing service för företag

Läs mer om MOLL WENDÉNs Whistleblowing service för offentliga organisationer

Kontakta Moll Wendén:

Ebba Walberg Snygg - ansvarig för Moll Wendéns arbetsrättsliga avdelning

Thomas Ogard - biträdande jurist

Helena Nord - Marknadsstrateg