Debattartikel – så gjorde vi oss av med bemanningsföretagen

Rekrytering är en fråga som alla chefer inom hälso- och sjukvården brottas med varje dag. Frågan om att täcka upp för kollegor är närvarande på nästan alla arbetsplatser inom sjukvården, och lösningen blir ofta att vända sig till bemanningsföretag. Det kan vara en bra lösning för att hantera arbetstoppar men fungerar sällan i längden. Förutom kostnaden leder vikarieberoende till brister i kontinuiteten, som i sin tur ofta drabbar äldre med behov av täta vårdkontakter.

Regionerna – genom Sveriges Kommuner och Landsting, SKL – har valt att sätta ett mål kring inhyrd personal i sjukvården. De ska vara oberoende av inhyrd personal vid det senaste årsskiftet. Det målet nåddes inte. Vissa regioner går åt rätt håll, andra inte. Att bli oberoende av hyrpersonal är ett tufft mål som kräver ett långsiktigt fokus och att man bryter gamla vanor och inarbetade arbetssätt.

Primärvården sticker dock ut positivt i SKL:s statistik och kostnaderna för inhyrd personal i primärvården minskade med 7 procent under 2018 jämfört med 2017. Men regionerna är alltså ännu långt ifrån målet. Men det är inte vi.

På vårdcentralen Cederkliniken har vi sedan årsskiftet 2018/2019 lyckats fasa ut inhyrda läkare. Bemanning med fast personal innebär att patienterna oftare är mer nöjda med vården samtidigt som patientsäkerheten ökar.

Det var för några år sedan som stod vi inför en rekryteringsutmaning och famlade lite i mörkret innan vi hittade lösningar som passade oss. Vi övergav snabbt tanken att hitta färdigutbildade medarbetare, exempelvis specialistläkare i allmänmedicin. Den enda vägen framåt var att utbilda våra egna framtida kollegor.

Vi beslutade därför att satsa på utbildning – vass och närvarande handledning och spännande arbetsuppgifter. Förhoppningen var att vårt utbildningsfokus skulle innebära att utbildningsläkare och utbildningssjuksköterskor sökte sig till Cederkliniken och att de skulle stanna kvar eftersom vi erbjöd en stimulerande arbetsmiljö där de mer erfarna medarbetarna verkligen tog sig tid.

Vi började med att se över organisationen och arbetssätten. Det resulterade i att vi lyckades frigöra tid för distriktsläkarna så att de mer aktivt kunde handleda de läkare och sjuksköterskor som utbildade sig i verksamheten.

Övergången från vårdcentral till utbildningsvårdcentral underlättades av att vi redan satt i ett kontorslandskap i stället för i egna rum under administrationspassen. Kontorslandskapet har gett oss goda möjligheter att stötta varandra i vardagen, vilket är extra viktigt för de sjuksköterskor och läkare som inte har särskilt mycket erfarenhet.

Kontorslandskapet är en stor tillgång för våra sjuksköterskor och utbildningsläkare, men också för våra erfarna distriktsläkare. Vi tror att allmänläkarens upplevda ensamhet är en bidragande orsak till utbrändhet och stress, som i värsta fall innebär sjukskrivning och att man lämnar primärvården.

Mottagningens tre distriktsläkare har numera max två av fem arbetsdagar inbokade för egna patientbesök. Den övriga tiden finns de på plats i kontorslandskapet för att stötta och handleda de många läkare och sjuksköterskor som utbildar sig på mottagningen. Våra utbildningsläkare och våra sjuksköterskor har huvudansvar för den direkta vården av patienterna – de erfarna läkarna finns i bakgrunden som stöd.

Med tydligt fokus på utbildning och en både fysisk och psykosocial arbetsmiljö utformad för att attrahera unga kollegor till yrket och få dem att stanna kvar har vi löst vår kris. Lösningen på primärvårdens bemanningsproblem finns närmare än man tror.

Petter Tuorda, verksamhetschef, distriktsläkare, Cederkliniken

Laila Davidsson, bitr. verksamhetschef, sjuksköterska, Cederkliniken

Jörgen Boström, distriktsläkare, Cederkliniken

Birger Öström, distriktsläkare, Cederkliniken

Artikeln publicerades ursprungligen i Dagens Samhälle den 21 februari 2019.