Att skapa vår arbetsplatskultur inifrån och ut - Madeléne Granath, AB Nymans Ur

Nu har det gått ett år med att arbeta med att bygga en struktur och ett ramverk för våra anställda och hur vi ska vara mot och med varandra. Hur våra ledare ska skapa de där bästa teamen och känslan av tillit för varandra. Det viktigaste för mig är att vi jobbar inifrån och ut med vårt Employer Brand.

Den 4 september 2017 började jag på AB Nymans ur 1851. Jag började som alltid när jag börjar ett nytt jobb med att inventera vad som finns på plats och vad som behöver utvecklas en nulägesanalys, med ödmjukheten att det tar tid att lära känna en organisation och dess brister och utvecklingsområden. Nåväl på med HR glasögonen och mina 18 års erfarenhet av HR arbete i olika organisationer, både ideella och affärsdrivna, både små och stora, både franchise och egendrift. Tänk dig en fyrfältare där ena axeln är viktigt till mycket viktigt, där den liggande axeln är viktigt till att åtgärda. Som sagt det var mycket på plats, handböcker, kollektivavtal och delar av en Academy. Det fanns också mycket att bygga vidare på ledarskap och Talent Management, olika processer och utvecklingssamtal för att nämna några.

Mäta organisationens övergripande strategiska punkt

Det som jag såg en brist i var att mäta organisationens övergripande strategiska punkt: Utveckla branschens bästa, mest kompetenta, trygga och motiverade medarbetare. Visserligen fanns det en egen medarbetarundersökning redan i organisationen, men vad den inte mätte var hur vi står oss i förhållande till vår bransch och några andra viktiga områden kring våra värderingar, samt tryggheten att det finns en vetenskaplig grund för hur man mäter hur en organisation mår och vad den behöver utveckla. 

Vi i ledningsgruppen bestämde oss då för att börja använda Great Place to Work som partner och stöd att utvärdera medarbetarupplevelsen. Samtidigt satte vi även en strategisk plan för vad vi ska börja jobba med. För att göra det lite enklare för våra ledare i organisationen skapade jag ett årshjul när vi ska göra vad och kommunicerade den både till våra ledare och medarbetare när i tid kan du förvänta dig att ha ett utvecklingssamtal eller när sker arbetsmiljöronden. 

En tanke med detta är att skapa en struktur att hålla sig till. Denna struktur stöttar så klart vårt ekonomiska hjul och processer. Om du gör en arbetsmiljörond i god tid före budget så vet du vilka åtgärder som måste budgeteras för nästkommande år, kan du följa löneutvecklingen och planera för nästa steg så kan du göra detsamma. Om du vet hur en rekryteringsprocess går till och vilka steg som måste gås igenom så känner sig både kandidater och chefer trygga i sina urval, vi lägger större fokus både på initial kunskap och våra värderingar för att göra den bästa matchen, samt vikten av en bra introduktion.

Förse ledarna med en verktygslåda

Med ledarskapsutbildningen som jag skapade var mitt mål att ledarna skulle få en verktygslåda där de får verktyg till att få större insikt om sig själva, varför vi har utvecklingssamtal, en feedbackkultur och att skapa ett s.k. High Performence Team. En härlig effekt av att träffas och öva på detta blir så klart att vi dessutom skapar en öppenhet och tillit mellan oss och vi tillsammans kan jobba med våra förbättringar.

Första mätningen med Trust Index

Vi gjorde vår undersökning under våren 2018 vår helt klart högsta resultat fick vi i trivsel mellan kollegor, vilket jag ser som en stark hävstång att förbättra vårt resultat till 2019 års undersökning. När resultatet kom åkte jag runt till våra enheter och presenterade det, samt samlade in synpunkter på undersökningen. Våra ledare fick sitta ner med sina medarbetare och diskutera resultatet. De slutgiltiga förbättringsförslagen diskutera vi igenom på en att våra ledarskapsträffar, det var en härlig energi och öppna diskussioner. 

Som resultat av denna övning tog vi fram en gemensam plan. Vi har t.ex tillsammans bestämt att vi ska bli bättre på att förankra beslut så att vi alla står enade bakom dem, vi behöver mer återkoppling och utvärdering så att vi vet att vi är på rätt väg, detta för att skapa trovärdighet och långsiktighet. Personalen önskade även mer närvaro av ledningen på våra enheter genom att arbeta i t.ex butik för att skapa respekt för olika befattningar. Vi behöver bli bättre på att få medarbetare att våga söka utannonserade tjänster i organisationen för att skapa en känsla av rättvisa. Det vi tycker är allra viktigast är att fokusera på är det vi är bra på som trivsel mellan kollegor samt stoltheten för våra butiker och varumärken samt vår urmakarverkstad.

Nu ser jag med spänning och nyfikenhet fram emot nästa medarbetarundersökning och arbetet att sätta samman material för vår Culture Audit, dels för att se om vi har förbättrat vårt resultat från 2018, det vill säga har vi gjort rätt insatser och åtgärder, och dels för att skapa vår arbetsplatskultur inifrån och ut. 

AB Nymans Ur 1851 är ett svenskt familjeföretag inom klock- och smyckesbranschen med en historia som har sin begynnelse år 1851. I företaget ingår följande butiker: Nymans Ur 1851 i Stockholm och Västerås, KRONS i Stockholm, Klockmaster Västerås samt Tidemann i Oslo. AB Nymans Ur 1851 driver även den auktoriserade e-handelsbutiken av märkesklockor och smycken online, klockor.nu. Under december 2015 lanserade Nymans Ur 1851 även ett eget smyckesmärke, Rare Jewelry som är i high-endsegmentet och tillverkas i en ateljé på Östermalm. AB Nymans Ur 1851 har ävenNordens största och mest moderna serviceverkstad för klockor. Urmakarna är alla certifierade och har en utbildning från IHU Urmakarskolan och dessutom specialutbildningar för de varumärken Nymans Ur 1851 representerar. Utöver urmakarna i serviceverkstaden finns även urmakare i butikerna för att kunna erbjuda service på plats