De 5 viktigaste digitaliseringstrenderna inom HR under 2017

På Questbacks frukostseminarium för HR presenterade Tommie Cau - vice VD för den digitala jobbtjänsten Careereye - fem viktiga tekniktrender att uppmärksamma under 2017. Vill du imponera på chefer och kollegor med din digitala expertis rekommenderar vi att du håller koll på begreppen nedan och tar del av våra tips!

#1 Digital transparens

I talspråk kan digital transparens översättas till “shit gets out”. Man kan få upplysningar om nästan allt på webben idag och organisationer är under ständig granskning. Undersökningar visar att en fjärdedel av alla kandidater googlar blivande chefen inför en jobbintervju, och köpt utrymme funkar inte längre för employee branding eftersom folk söker “sanningen” på egen hand. Det finns även oberoende organisationer som publicerar jämförelser och belyser frågor där företag ofta brister. Ett exempel på detta är stiftelsen Allbright som kontrollerar mångfald i företagsstyrelser.

För stora företag skapar detta krav på digital omvärldsbevakning och krisberedskap. Men digital transparens kan även uppnås genom specifika åtgärder, som t ex att kommunicera förändringar om produkter och tjänster, berätta om företagets upp- och nedgångar och att vara öppen med det som händer “bakom kulisserna”.

#2 Artificiell intelligens

Även om vi är en bit ifrån att se robotar som del av den ordinarie personalen, sägs 2017 vara året då textbotarna förväntas ta över. Rent tekniskt är en bot en mjukvara som kan hitta svar på dina frågor och förbättra användarupplevelsen, exempelvis vid ett besök på er webbplats. Sedan IBMs superdator Watson tävlade i Jeopardy har tekniken kommit ännu längre. Microsoft förutspår att botarna kommer att ha ett lika stort genomslag som apparna fick för snart ett decennium sedan.

För HR finns det redan praktisk användning för dessa i form av t ex Chatboten Mya, som sägs kunna automatisera upp till 75% av rekryteringsprocessen. Rekryteringsboten Stanley implementeras i Facebook messenger och kan hantera uppgifter automatiskt. Många jobbsökare hoppar idag av tidskrävande rekryteringar, och botarna avlastar HR genom att ge svar på frågor och förse sökanden med uppdateringar om hur man ligger till i processen. För fler tips på hur AI kan används inom HR kan du läsa den här bloggposten på Workology.

#3 Digitalt mikrolärande

Framväxten av digital micro learning skapar nya möjligheter till kompetensutveckling av aldrig tidigare skådat slag. Tillgängligheten, priset och flexibiliteten gör att man kan hitta exakt den utbildning man är i behov av. Idag är kunskapsbehovet hos stora organisationer ofta komplext, och att köpa in företagsspecifik utbildning är både tidskrävande och kostsamt. Då kan eLearning vara ett alternativ - allt finns ju redan på nätet! eLearningföretaget Lynda t ex (ägs av LinkedIn/Microsoft) erbjuder över 5000 kurser inom allt från webbutveckling till fotografering. För en liten månadskostnad får medarbetaren tillgång till alla kurser och kan skräddarsy sitt eget utbildningspaket. Läs gärna HR-bloggen för fler tips bra tips om mikrolärande.

#4 Realtidsappar

Enligt en studie som genomfördes för något år sedan tittar vi på mobilen i genomsnitt 200 gånger per dag. Den interna kommunikationen, som tidigare främst bestått av e-post, blir därför mer effektiv och snabb om man använder chattjänster som messenger eller skype via mobilen. Men det finns även slutna system, så kallade interna sociala nätverk, som går att anpassa till att bli företagets egen plattform.

De flesta moderna systemleverantörer har insett vikten av att finnas i mobilen och erbjuder hela eller delar av sina tjänster i form av appar. Till exempel finns det nu mobilbaserade rekryteringsspel som alternativ till psykologiska tester. Även utbudet av feedbackappar växer snabbt. Questback MySay, t ex gör att realtidsdata som lämnats via mobilen direkt blir synlig i anpassningsbara dashboards, för snabb rapportering och analys.

#5 People Analytics

People Analytics är ett begrepp som, enligt Tommie Cau, skämtsamt kan liknas vid “nördarnas intåg på HR”. All den data som det nu är tekniskt möjligt att samla in från olika källor kan tillföra insikter som gör HR till en ovärderlig källa för att förstå organisationens styrkor och svagheter. Via personalsystem, sociala nätverk och andra externa datakällor kan organisationer hitta viktiga samband och förutsäga framtida resultat, trender och beteenden.

När People Analytics blir till Business Analytics får HR-chefen samma betydelse för verksamheten som CFO:n.

Det är med andra ord riktigt spännande tider för HR. För den som har intresset och förståelsen för den digitala utvecklingen finns stora möjligheter att påverka organisationen i positiv riktning.

Vi hoppas att du haft nytta av våra tips, och lycka till med digitaliseringen av er HR-funktion!