En rastplats på arbetslivets osäkra motorväg

Nina Bjers och Ulrika Stenberg, båda studerande på Linköpings Universitet har skrivit en uppsats under rubriken ”En rastplats på arbetslivets osäkra motorväg: Lärande i ett ouplacementprogram utifrån ett individperspektiv.” Det är en uppsats som ger en intressant bild av hur deltagarna i ett Karriärprogram™ delar sina erfarenheter. Vi bad också Margaretha Netz Augustsson, affärsområdeschef Unik Resurs ge sina tankar kring uppsatsen.

Vad fick er intresserade av att skriva om just detta ämne?
-Litteraturen som vi har läst under de år vi har studerat har ofta fokuserat på att attrahera och behålla rätt kompetens/medarbetare, säger Nina Bjers som tillsammans med Ulrika Stenberg skrivit uppsatsen. Vi lever i en föränderlig omvärld och individer kommer även till slut att lämna sin anställning. Själva ”UT-processen” nämns sällan i managementlitteraturen, och om så, väldigt sparsamt.

-Vi var både intresserade av vad som händer vid avvecklingsprocesser, och efter en rad sökningar landade vi vid omställningsprogram och i sin tur outplacement. Ingen av oss hade tidigare hört talas om outplacement, vilket väckte intresse och nyfikenhet.

Ni kallar uppsatsen ”En rastplats på arbetslivets osäkra motorväg: Lärande i ett outplacementprogram utifrån ett individperspektiv” Kan ni utveckla hur ni kom på den rubriken?
-Efter att ha arbetat mer med outplacement och dess innebörd så såg vi Unik Resurs outplacementprogram som ett tillfälle för deltagarna att stanna upp och reflektera över sina arbetsliv, dels vad de gjort tidigare och dels vad de ville göra framöver, fortsätter Ulrika Stenberg. För att fortsätta med metaforer så kunde deltagarna under sin tid i programmet tanka ny energi, ta en kaffe, tvätta vindrutan och blicka framåt. Framrutan är större än bakrutan, det vill säga att de fick tid att bearbeta avvecklingsprocessen och hjälp att ta sig vidare.

-Några deltagare valde efter programmet att helt ändra rutt och prova på något annat arbete som de inte jobbat med tidigare, och andra valde att fortsätta i samma spår som tidigare. Vi såg att programmet kunde inge en trygghet på den flexibla och osäkra arbetsmarknaden. Vidare så läste vi arbetslivspedagogik som inriktning på vår kandidatexamen, så vi ville undersöka hur outplacementprogram och lärande hörde samman.

Vill ni berätta lite kort hur ni planerade och la upp arbetet?
-Efter en första kontakt med Unik Resurs så fick vi komma och presentera våra förslag om undersökning, och vi diskuterade hur vi kunde nå fram till före detta deltagare med hänsyn till konfidentialiteten. Det var till slut tio personer som anmälde sitt intresse till studien, och vi tog tillfället i akt att intervjua samtliga. Intervjuerna transkriberades, det ville säga skrevs ner ordagrant i text och därefter analyserades det för att hitta det som var gemensamt samt det som stod ut. Därefter sökte vi teorier som vi ansåg kunde hjälpa till att förstå resultatet av intervjuerna. Under hela processen var vi båda väldigt aktiva och närvarande i allt som skrevs och diskuterades, och vi fick stöttning från vår handledare på Linköpings universitet samt hade viss kontakt med Unik Resurs som bistod med information om själva programmet.

Hur var mötet med deltagarna?
-Vi mötte tio helt olika individer med olika bakgrund och förutsättningar. Unik Resurs hade flaggat för att det kunde vara ett känsligt ämne att ställa frågor kring, men vi var nog inte beredda på några av deltagarnas tuffa avvecklingsprocesser. Vi blev positivt överraskade över hur ärliga och öppna flera av dem var, och vi är fortfarande väldigt tacksamma för att de släppte in oss i sin verklighet och hjälpte oss att förstå deras upplevelse. En av oss har i sin nuvarande yrkesroll stor nytta av förståelsen för individers upplevelser av att på något sätt avvecklats från sin tidigare arbetsplats.

Vad jag förstår var ingången i programmet något som påverkade hur man såg på programmet. Kan ni berätta?
- Vår första slutsats i kandidatuppsatsen är att deltagare som avvecklades på grund av omorganisering på den tidigare arbetsplatsen hade en mer positiv inställning till outplacementprogrammet då det i deras avvecklingsprocess varit en organisatorisk fråga som styrde beslutet. De deltagare som blivit avvecklade på grund av meningsskiljaktigheter med chefen mådde sämre i sin avvecklingsprocess och hade således en mer skeptisk inställning till outplacementprogrammet.

-En förklaring till varför de deltagare mådde sämre är att avvecklingen blivit mer personlig då det handlade om t ex personkemin mellan två individer. Det framgick även i resultatet att inställningen styrde graden av engagemang i programmet och vi kunde se att de som avvecklades på grund av personliga skäl behövde jobba mer med sig själva än de som avvecklades på grund av omorganisering, som mer fokuserat på den yrkesmässiga utvecklingen.

Vilket är de starkaste intrycken ni tar med er?
-Ett av de starkaste intrycken var mötena med deltagarna. Som vi nämnde tidigare så ökade dessa förståelsen för individers förutsättningar och bakgrund, men vi blev även lite fundersamma över vissa arbetsrättsliga aspekter under avvecklingsprocessen, då från arbetsgivarens sida. Vi har även tagit med oss betydelsen av hur ett besked förmedlas (främst från arbetsgivare) och hur det beskedet tas emot av mottagaren (främst arbetstagaren). Ett anställningskontrakt innefattar inte bara arbete i utbyte mot en lön, det finns en människa bakom det hela som man inte får glömma bort.

Har er egen syn på programmet förändrats under ert arbete?
-Vår förförståelse för programmet grundade sig nog i att det främst skulle hjälpa deltagare med att skriva CV och personligt brev samt öva på att gå på arbetsintervjuer i jakten efter ett nytt arbete. Dock kom vi, efter mötena med deltagarna, att förstå att det bara var den praktiska delen av programmet. Flera av deltagarna lyfte främst upp den värme och medmänsklighet som fanns på Unik Resurs, både av de som jobbade där samt från de andra deltagarna som gick programmet samtidigt. Den ”själsliga” delen av programmet var för många av de vi intervjuade, det som hjälpte dem att komma vidare. Så vår syn på programmet förändrades från att få hjälp med att skriva CV till att även få hjälp att utveckla självkänslan och självförtroendet.

Har ni några råd att ge oss som arbetar med programmet?
-Vi har förstått det som att ni individanpassar programmet något efter vad deltagaren behöver fokusera på, och utifrån hur lång tid personen kommer att medverka i programmet. Några av de vi pratade med upplevde att det blev för stressigt att hinna med allt då de ej hade så mycket tid. Andra som fick längre tid i programmet tyckte emellanåt att det fanns för lite att göra, det var svårt att sitta åtta timmar varje dag och söka jobb (som ibland inte fanns). De gav själva förslag som: fler föreläsningar, mer praktik, workshops där deltagarna själva kan presentera sin yrkesroll och på så sätt kanske få andra att fundera på att byta inriktning eller bli inspirerade.

-Vissa önskade även mer regelbundna avstämningar och tätare samtal. Någon önskade få en presentation av alla de som jobbade på Unik Resurs för att veta vem som jobbade med vad och vem man kunde vända sig till om man hade någon specifik fråga. Ett annat råd är att uppmana deltagarna att hjälpa varandra mer, då det för några hjälpte dem själva att känna sig behövda, vilket bidrog till den egna utvecklingen.

Vad säger Margaretha Netz-Augustsson, affärsområdeschef på Unik Resurs om uppsatsen?
-Jag tycker det gav oss mycket. Vi får helt utomstående personer som går in och tittar på vår tjänst och ger oss en utförlig utvärdering. Det bekräftar mycket, vilket också är viktigt och det sätter även fokus på de delar som vi tidigare trott vi behöver förstärka.

-Vi får utvärderingar av alla när de slutar men det är alltid svårt att veta sanningshalten. Här var de helt anonyma, berättade för främmande personer och det svar som ges är ändå det samma. Att det är främst den personliga utvecklingen och den egna resan som är viktigast och som har betytt mest.

Fakta

Uniks Outplacement genom Karriärprogram™: Medarbetarna anställs av Unik Resurs under deras uppsägningstid för att få hjälp och stöd att hitta en ny karriär. Det är anställningen som gör Uniks Karriärprogram™ unikt på marknaden. Lösningsgraden är 94 % under programtiden som vanligtvis är sex till tolv månader.

Länk till uppsatsen:

http://www.uppsatser.se/uppsats/1737e07d1a/

Peter Ardenfors

2015-12-14