Jyrki Martikainen: Vaikeaa tasapainoa etsimässä

Koronavirus on aiheuttanut Suomeen merkittävän laajuisen poikkeustilanteen. Kuluneiden ja tulevien viikkojen aikana miltei jokainen suomalainen yrittäjä ja yritysjohtaja on kohdannut tästä johtuvan odottamattoman muutoksen kysynnässä. Monille muutoksen laajuus on ollut niin merkittävä, ettei se ole jättänyt muita mahdollisuuksia, kuin turvata yrityksen toiminnan jatkuvuus lomautuksien ja irtisanomisien kautta. Vaikka nämä päätökset ovat aina raskaita kommunikoida (monesti niin viestin toimittajalle kuin vastaanottajallekin) ja niihin liittyy monia tunteita, itse päätös näissä tilanteissa on vaihtoehtojen puuttuessa luonnollinen.

Yllä olevan lisäksi on kuitenkin myös tilanteita, joissa kysyntä laskee merkittävästi mutta niin, ettei se ainakaan välittömästi uhkaa yrityksen toiminnan jatkuvuutta. Näissä tilanteissa päätöksentekoprosessista tulee monimuotoisempi. Tasapainoa etsitään silloin välittömien säästöjen ja vaikeammin todistettavissa olevien pidemmän aikavälin hyötyjen välillä. Lisäksi tasapainon löytämistä vaikeuttaa eri sidosryhmien erilaiset odotukset ja tarkastelujaksot.

Suomen lainsäädännön mukaiset lomautukset mahdollistavat varsin joustavan ja nopean reagoinnin muuttuneeseen kysyntään. Koska lomautettaessa palkkakulujen vähentyminen on käytännössä välitöntä ja henkilöstö on kuitenkin saatavissa nopeasti takaisin kysynnän korjaannuttua, tämän vaihtoehdon maksimaalinen hyödyntäminen on helposti kvantitaativisesti perusteltavissa yksittäisen vuoden tuloksen parantumisen kautta.

Mielestäni asia ei kuitenkaan ole näin yksiulotteinen, erityisesti jos tarkastelukaudeksi otetaan useamman vuoden jakso tai strategiakausi.

Mikä on osaamisen kehittämisen ja organisaatiokulttuurin ROI?

Mikä olisi vaikutus yrityksen henkilöstön tyytyväisyyteen ja tuottavuuteen jos lomautuksilla saatava jousto resursseissa käännettäisiinkin palkalliseksi ajaksi itsensä kehittämiseen? Uskon jokaisella yrityksellä olevan asioita, joissa osaamisen kehittämisellä pystyttäisiin parantamaan niin palvelun laatua, kuin työnteon tuottavuuttakin. Lisäksi itsensä kehittäminen koetaan usein työntekijän kannalta hyvin merkitykselliseksi tekemiseksi.

Mikä on lomautusten vaikutus organisaatiokulttuuriin tilanteessa, jossa vaihtoehtoja on? Millä lailla ne vaikuttavat psykologisen turvallisuuden tunteeseen ja siihen kokemukseen, että työnantaja arvostaa työntekijää muutenkin kuin tuloslaskelman osana? Millaisia vaikutuksia tällä on työntekijöiden sitoutumiseen ja siten tuottavuuteen tulevaisuudessa?

Näitä asioita ei ole helppo kvantifioida ja niistä puhuminen on merkittävästi helpompaa kuin niiden muuttaminen teoiksi. Erityisen vaikeaa tästä arvottamisesta tulee kun puhutaan merkittävistä välittömistä taloudellisista panostuksista keskellä poikkeustilannetta, puhtaasti perustuen hankalasti mitattaviin tulevaisuudessa mahdollisesti tuleviin tuottoihin.

Luonnollisesti äärivaihtoehtojen välissä on löydettävissä jokaiselle yritykselle sopiva tasapaino eri toimenpiteiden välillä. Nyt vaaditaan kuitenkin pitkäjänteisyyttä ja solidaarisuutta kaikilta osapuolilta; omistajilta, johdolta ja työntekijöiltä. Tiedän myös, kummasta suunnasta skaalaa me itse lähdemme tätä vaikeaa tasapainoa etsimään. Tulevat vuodet näyttävät sitten mikä on osaamisen kehittämisen ja organisaatiokulttuurin ROI.