​Oma vai interim HR-johtaja – kumpi sopii meidän tilanteeseemme?

Yrityskulttuuritoimisto Leidednschaftin Johanna Noreila listasi tyypillisimmät tilanteet, joissa HR-johtajan tarvetta puntaroidaan.

“Missä vaiheessa yrityksen on parasta palkata HR-päällikkö?” kuului kysymys Twitterissä taannoin.

Myös asiakaskeskusteluissa yksi isoimmista pohdinnoista on valinta in-house HR-johtajan ja ulkoisen HR-johtajan/kumppanin välillä.Investointi on joka tapauksessa iso ja valinta on monesti vaikea, koska kaikkia näkökulmia ei tule ajatelleeksi tarkastella.

Siispä tässä listaus helpottamaan puntarointia. Molemmissa on hyviä puolia, kummallekin on oma aikansa. Asiat eivät ole mustavalkoisia, mutta joskus yksinkertaistaminen helpottaa päätöstentekoa.

In-house HR-johtaja tai HR-tiimi

1. Yritys on vielä alkutaipaleella. Rahaa ei ole paljon, mutta tarvitsette jonkun vastaamaan ihmispuolesta ja pyörittämään operatiivista puolta.

• Ihmisiin panostaminen, rakenteiden valmistelu ja pohdinta on hyvä tehdä jo alussa. Monella yrityksellä homma rysähtää päin näköä kasvun saavuttaessa tietyn pisteen, niin sanottu ensilumi yllätti autoilijat -ilmiö. Yleensä tämä piste saavutetaan jo 15-20 hengen joukossa.
• Hyvän tyypin voi saada mukaan vaikkapa sopimalla optioista tai suunnittelemalla houkuttelevan urapolun korvaamaa isompaa palkkaa.

2. Tiedätte tarkalleen mitä tarvitsette. Ehkä tiedätte jo myös sen, kenet tarvitsette ja haluatte.

• Kannattaa pitää mielessä, että validoiminen ulkopuolisella, luotetulla sparrilla, varmistaa, että oma näkemys on yritykselle paras mahdollinen.

3. Yritys on jo vakiintunut ja edennyt kasvussa. On varaa ja osaamista kasvattaa HR-tiimiä kaikilla tarvittavilla sisäisillä HR-asiantuntijoilla.

Interim HR-johtaja tai HR-kumppani

1. Muutos tai sen tarve. Yrityksesi on kasvussa ja kehityksessään:

a) Strategisessa muutosvaiheessa

b) Jumissa vanhoissa kaavoissa, eikä tulevasta suunnasta olla varmoja

c) Vaikeuksissa, tarvitsette nopeasti tehokasta ja kokenutta apua

2. Tuen ja näkökulmien tarve.Toimitusjohtaja tai johtoryhmä tarvitsee tukea, sparria, uusia ideoita ja ulkopuolisen näkökulmaa.

3. Osaamisen jakaminen.Tarvitset tiettyyn johtamisen/HR:n osa-alueeseen erikoistunutta tukea, joka osaa levittää tätä osaamista tehokkaasti organisaatioon.

4. HR-funktion määrittäminen.Tarvitset apua HR-funktion määrittämiseen ja esimerkiksi siihen, minkälaisen HR-johtajan palkata.

5. Vaihtoehtojen joustava vertailu. Haluat kokeilla joustavasti ja nopeasti erilaisia vaihtoehtoja sisäisessä kehittämisessä.

Parasta tietysti on, että yrityksesi voi myös saada tarvittaessa molemmat näistä– vaikka samaan aikaan.

_____

Kirjoittaja, Johanna Noreila, on Leidenschaft Oy:n yrityskulttuurimuotoilija. Hän on IT-alan kasvattama johtaja ja yrityskulttuurin asiantuntija, jolla on kokemusta niin startupeista, kuin maailman isoimmista yrityksistä. Designajattelua hyödyntäen Johanna näkee HR:n ihmiskeskeisenä, työntekijää ja asiakasta aidosti hyödyttävien palveluiden summana, jota pystytään kehittämään jatkuvasti panostamalla yrityskulttuuriin ja inhimillisyyteen.

_____

Leidenschaft Oy on Suomen ensimmäinen yrityskulttuuritoimisto. Yritys on erikoistunut yrityskulttuurien ymmärtämiseen, sanoittamiseen, muotoiluun ja niiden johtamiseen. Laidarien intohimo on muotoilla kulttuureita, joissa työstä ja intohimosta voidaan ja uskalletaan puhua samassa lauseessa. He eivät kuitenkaan tuo teille hyvää kulttuuria ulkopuolelta. He auttavat sinua rakentamaan voittavan kulttuurin, mutta aina yhdessä sinun ja organisaatiosi kanssa.