Katsaus digitalisaatioon: Viisi tapaa, joilla koronapandemia muuttaa johtajien roolia

Koronapandemia on hämärtänyt työn ja vapaa-ajan välisiä rajoja ja muuttanut arvomaailmaamme. Se on myös muokannut perusteellisesti suhdettamme instituutioihin kuten terveydenhuoltoon, valtionjohtoon sekä työnantajiin. Tämä uusi todellisuus vaatii uudenlaisia menettelytapoja johtajilta. Työntekijät haastavat yhä useammin toimintatapoja, jotka ovat perinteisesti vallinneet työpaikoilla, kuten sairaana työskentelemistä, hierarkkista johtamistapaa sekä suorituksen arviointia.

Maailman johtavan IT-palveluyhtiön Tata Consultancy Servicesin (TCS) työelämäasiantuntijat ovat listanneet viisi tapaa, joilla johtajat voivat mukauttaa johtamistapojaan vastaamaan työn uuden todellisuuden tarpeita.

1. Johtajien tulee kohdella yksilöitä kokonaisuuksina. Henkilön työpersoona on vain yksi osa häntä. Johtajien on muutettava ajattelutapojaan ja ymmärrettävä, että työntekijöiden kokemukset kattavat muutakin kuin vain työelämää. Johdon on siis keskityttävä suunnittelemaan käytäntöjä, rakenteita ja toimintatapoja, jotka ovat tilannekohtaisia ja tarpeen mukaan muokattavissa.
2. Microsoftin tuoreen tutkimuksen mukaan yli 41 prosenttia 30 000 vastaajasta on harkinnut irtisanoutumista, ja nuorempien vastaajien kohdalla luku nousi 54 prosenttiin. Johdon on vastattava tähän tyytymättömyyteen kehittämällä työpaikoille demokraattisia, joustavia ja monipuolisia rakenteita. Ratkaisujen etsimisessä johtajien tulee hyödyntää tieteenaloja, jotka eivät välttämättä ole heille tavanomaisia, kuten sosiologiaa tai systeemiajattelua.
3. Johdon tehtävä on luoda psykologisesti turvallinen työyhteisö, jossa jokainen työntekijä voivat puhua vapaasti ja olla oma itsensä. Tutkimukset osoittavat, että pandemian myötä työntekijöiden stressitaso on noussut ja työssä uupuminen lisääntynyt ennennäkemätöntä tahtia. Työhyvinvoinnista huolehtiminen on erityisen tärkeää ja haasteellista etä- ja hybridityöskentelyn aikaan, sanoo Amy Edmonson, johtamisen professori Harvard Business Schoolista. ”Ajatusten jakaminen ja kysymysten esittäminen vaatii meiltä hieman enemmän vaivannäköä”, hän sanoo ja lisää, että hajaantuneissa työympäristöissä työntekijöiden ääniä on vahvistettava nyt ”tietoisesti”.
4. Johtajien on varmistettava, että uudet työmahdollisuudet ovat tasavertaisesti työntekijöiden saatavilla. Teknologia-alustat ovat tässä tärkeässä roolissa, sillä ne tarjoavat kaikkien käyttöön samat työkalut ja ominaisuudet, mutta johtajien on mentävä vielä pidemmälle. Aidosti oikeudenmukaisessa työyhteisössä työntekijöille luodaan olosuhteet, joissa kukin voi päästä samankaltaiseen lopputulokseen työroolista, taustoista ja sosiaalisesta asemasta riippumatta.
5. Organisaatioilla on usein käytössään paljon tietoa, mutta maineen, henkisen pääoman ja tietopääoman kaltaisten aineettomien hyödykkeiden arvottaminen on yhä usein puutteellista. Johtajien onkin arvioitava uudelleen organisaation mittareita. Kuuluisan systeemiajattelun asiantuntijan Donella Meadowsin sanoin: ”arvostamme sitä, mitä mittaamme”. Esimerkiksi investoinnit mielenterveysaloitteisiin eivät yksinään riitä mittaamaan hyvinvointijärjestelmien tehokkuutta. Sen sijaan on mitattava sitä, missä määrin henkilöt, jotka tarvitsevat näitä aloitteita, myös hyödyntävät niitä.

Lue lisää aiheesta TCS:n kirjoituksesta World Economic Forum -sivustolta.