Yhteistoimintaneuvotteluiden haasteet, mahdollisuudet ja eettiset välttämättömyydet

Tieturi halusi äskettäin järjestämällään aamuseminaarillaan "Eettiset yt:t - voiko niitä käydä" antaa panoksensa tähän valitettavan ajankohtaiseen aiheeseen.[1] Haluan tässä tuoda esille tapahtumassa käytyjä keskusteluja sekä lisätä teemaan liittyviä ajatuksia, omiani sekä muiden. [2]

Halusimme tapahtumalla edistää keskustelua yhteistoimintaneuvotteluiden (yt:t) eettisyydestä ja antaa yritysjohdolle työkaluja ja hyviä käytäntöjä eettisten yt-neuvottelujen vetämiseen. Kyky rekrytoida ja irtisanoa onkin hyvän johtajan keskeinen ominaisuus.

On mielekästä lähestyä aihetta kolmesta näkökulmasta: yt-neuvottelujen haasteet, mahdollisuudet ja eettiset välttämättömyydet.

Yt-neuvottelujen haasteet

Maan tavan mukaisesti yt-neuvotteluja toteutetaan melkein poikkeuksetta tilanteessa, jossa yrityksen hankalan taloudellisen tilanteen johdosta joudutaan säästämään. Neuvotteluiden tavoitteita on kuitenkin lain mukaan määritelty paljon positiivisemmilla sanoilla: "organisaation toimintaa, työtä, työoloja ja vuorovaikutusta kehitetään". Käytännössä lähtökohta on kuitenkin haasteellinen ja usein synkkä. Laki säätelee tavan, jolla tässä tulisi edetä, ja useimmiten yt:t päätyvät irtisanomisiin ja lomautuksiin.[3]

Työilmapiiri huononee yt:iden johdosta. Epävarmuus oman työpaikan säilymisestä lisää stressiä ja vähentää työmotivaatiota. Kun henkinen jaksaminen on koetuksella, on myös hankalampaa saada ihmiset mukaan tehokkaaseen työskentelyyn.

Organisaatio jakautuu lähtijöiden ja jäävien joukkoihin. Tämä pistää yhteisöllisyyden koetukselle. Mahdollisen klikkiytyminen voi tuottaa kitkaa ja hankaloittaa tehtävien siirtoa ja jatkuvuutta. Haaste saada toiminta pyörimään yt:iden jälkeen on usein suuri.

Myös johtamiskulttuuri on koetuksella. Joissain tapauksissa huono johtamiskulttuuri voi jopa olla syypäänä yt-neuvotteluihin. Toisaalta yt:t voivat myös johtua taloudellisesta taantumasta tai toimialan rakenteellisesta muutoksesta. Mikäli johtamiskulttuuriin ei kuulu vuorovaikutus, viestintä ja välittäminen, niin tämän kaltainen huono johtamiskulttuuri hankaloittaa tuloksellisten yt:den läpivientiä. Esimiehen henkinen tuki on oleellinen osa yt-neuvottelujen eettisyyttä.

Puutteellinen osaaminen ja pätevyys yt-neuvottelujen vetämisessä on selkeä haaste. Mikäli organisaatiossa ei tunneta yt-lain sisältöä, tästä voi olla haittaa. Seminaarissa tuli esille esimerkkejä organisaatioista, jotka olivat joutuneet lainrikkomusten johdosta maksamaan sakkoja irtisanotuille.

Yt-neuvottelujen mahdollisuudet  

Mahdollisuudet voidaan jakaa sekä yksilö- että organisaatiotasoihin.

Vastuulliset yritykset voivat toiminnallaan tukea ihmisten työurien uudelleensuuntaamista. Valveutuneet ja henkilöstöään arvostavat yritykset rakentavat erinäisistä moduuleista koostuvia muutosturvaan liittyviä paketteja.

Seminaarissa saimme kuulla, miten Nokia Bridge -ohjelman tukitoimet ovat edistäneet rekrytointia, osaamisen kehittämistä, yrittäjyyttä sekä antaneet taloudellista turvaa irtisanotuille. Ohjelman rekrytointipalvelut tähtäävät uuden työpaikan löytämiseen, joko Nokian sisällä tai sen ulkopuolella. Valmennusratkaisuilla irtisanotut henkilöt ovat voineet osallistua räätälöityihin valmennusohjelmiin.[4] Nokian starttirahalla on jo perustettu yli 1000 yritystä eri puolilla maailmaa. Rahallisen tukipaketin avulla irtisanotut ovat "ostaneet itselleen aikaa" suunnitella seuraavaa uravaihetta tai uutta suuntaa elämälleen.   

Organisaatioille muutostilanne mahdollistaa strategian tarkennuksen. Tämä edellyttää analyyttistä pohdintaa siitä, miten yritystä tulisi kehittää, sekä päätöksiä siitä miten se tehdään käytännössä.

Kukaan ei halua ns. yt-kierteeseen. Laadukas strategian tarkennus edellyttää priorisointia ja valintoja. Kärkialueisiin pitää yt:iden jälkeen panostaa. Vain kokeilemalla saadaan näyttöä valitun suunnan toimivuudesta.  

Kaikille osapuolille hankalien yt:den jälkeen tarvitaan uutta yhteisöllisyyttä. Tämä edellyttää jonkinmoista "suruaikaa". Tämän jakson aikana on hyvä kirkastaa organisaation hyveet. Nämä ovat ne työyhteisön (sekä johdon että henkilöstön) hyvät ominaisuudet jotka ohjaavat työtä ja jotka näkyvät konkreettisina toimenpiteinä.[5]

Eettiset välttämättömyydet

Johdon pitää yrittää välttää yt-neuvotteluja tai pystyä perustelemaan, miksi niihin on jouduttu. Potkut tai lomautus on aina huono asia. Eettisesti kestävät yt-neuvottelut ovat sellaiset, jossa säästötarve pystytään perustelemaan tarkoilla laskelmilla. Yt-neuvotteluiden aikana tehtyjen ratkaisujen tulee nojautua yrityksen strategiaan. Mikäli kannattavassa yrityksessä irtisanotaan henkilöitä, on se eettisesti arvelluttavaa. Tällöin pitää pystyä suoraselkäisesti viestittämään esimerkiksi omistajien tuottovaatimuksesta tai muusta yt-perusteesta.

Yt-neuvotteluissa tulisi huomioida tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus. Mikäli johtoa palkitaan irtisanomisten kautta saavutetuista säästöistä, on aika katsoa eettiseen peiliin.

Realistinen ja läpinäkyvä viestintä on eettisyyden mittari. Lain taakse voidaan varmaan piiloutua, esim. "taloudelliset ja tuotannolliset syyt", mutta ratkaisujen rehellinen ja avoin kertominen on tärkeätä. Irtisanottujen valinta on aina myös arvovalinta. Näihin kuuluvat vastakkainasettelut, kuten nuori vs. kokenut, mies vs. nainen, sinkku vs. perheellinen, vakavarainen vs. köyhä, ammattiryhmät keskenään, muutosta vastustava vs. sitä puoltava. Päätösten eettinen kestävyys edistää toiminnan tehokkaan jatkamisen yt-neuvottelujen jälkeen.

Aiheesta muualla:

[1] Seminaarin järjestäjinä toimivat Tieturi, Soprano Communications ja European Business Ethics Network (EBEN) Finland. Lisää tietoa tapahtumasta, mm. puheenvuorojen muodossa löytyy kohdasta: http://www.tieturi.fi/ajankohtaista.html#/pressreleases/naein-suomessa-irtisanotaan-henkisestae-jaksamisesta-ja-tyoeilmapiirin-palautumisesta-ei-huolehdita-938636?utm_source=rss

[2] Olen vapaasti myös lainannut muiden puhujien kiinnostavia näkökulmia. Marco Mäkinen (Vice President TBWA Helsinki) "YT-neuvottelut ja eettiset kysymykset - kokemuksia kolmesta YT-prosessista" sekä Pertti Pesonen (Program Manager, Nokia Bridge) "Nokia Bridge Program - New thinking in corporate social responsibility"

[3] Tieturin teettämässä "Eettiset yt:t" kyselyssä enemmistö vastaajista oli sitä mieltä että yt-neuvottelut johtavat määräaikaisten vähentämiseen, irtisanoimisiin ja lomautuksiin.  

[4] Tieturin Spirit Hanke on mahdollistanut osaamisen kehittämisen sadoille ex. Nokialaisille. Olemme tarjonnet mm. IT ja projektijohtamisen alueilla kattavia vaihtoehtoja ammattilaisille jotka ovat halunneet syventää tai laajentaa omaa osaamistaan.

[5] Tieturi tarjoaa monipuolista konsultointia hyveiden määrittelyssä, mittaamisessa ja kehittämisessä.