Arbetsgivarverket informerar: Avtal 2010 - tillsvidareavtal med Saco-S

RALS 2010-T är ett sifferlöst tillsvidareavtal med lönesättande samtal som huvudmetod. Avtalet innebär därmed två viktiga genombrott för lönebildningen på det statliga avtalsområdet. Med ett tillsvidareavtal skapas stabila förutsättningar för ett långsiktigt arbete med lön och anställningsvillkor. Med lönesättande samtal som förstahandsalternativ tydliggörs sambandet mellan medarbetarens resultat och lön ytterligare.

Avtalet innebär stärkta möjligheter för arbetsgivaren att fullt ut använda lönen som styrmedel. Med avtalet följer samtidigt ett ansvar att vårda den lokala lönebildningsprocessen för att ta tillvara de förutsättningar för ett ömsesidigt förtroendefullt arbete mellan parterna som tillsvidareöverenskommelsen vilar på. Detta innebär bland annat en större betoning på förberedelsearbetet i den lokala lönebildningen.

Avtalets konstruktion vilar också på att det lokala lönebildningsarbetet sker årligen, om inte lokala parter enas om annat. De förändringar som detta avtal innebär förutsätter att lokala parter ser över sina former för lönebildningsarbetet så att det utvecklas och anpassas till avtalets förutsättningar.

Lokala förhandlingar inom ramen för RALS 2010-T förs under fredsplikt. Avtalet gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid av sex månader. Avtalet kan enbart sägas upp med verkan från den 1 oktober varje år.

Gemensamma löneprinciper och förberedelsearbete

RALS-texterna har kompletterats samt redigerats för att göra avtalet mer lättöverskådligt. I de gemensamma löneprinciperna förtydligas att lönebildningen och lönesättningen ska vara kopplad till verksamhetens resultat. Med resultat avses det samlade resultatet. Här ingår bland annat en bedömning av måluppfyllelse och ekonomiskt resultat.

Texten om differentiering av lönerna har utvecklats och avser differentiering på både organisations- och individnivå. I det fall olika delar av en verksamhet har olika hög måluppfyllelse eller någon del av verksamheten åstadkommer särskilt goda resultat kan dessa behöva prioriteras jämfört andra delar av verksamheten. Detta kräver ställningstaganden på ledningsnivå. Den tidigare texten om att lönesättningen ska uppfattas som rättvis har strukits eftersom den enbart tog sikte på arbetstagarens subjektiva värdering.

Av texterna om förberedelsearbetet framgår att arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen gemensamt ska planera hur det långsiktiga arbetet med den lokala lönebildningen ska bedrivas. Dessutom ska en årlig planering genomföras om lokala parter inte enas om annat.

I avsnitten om utgångspunkter för förberedelsearbetet och lönebild görs kopplingar till verksamhetens resultat. Behovet av förändringar av lönebilden ska diskuteras på både kort och lång sikt. Av texten om hur erfarenhet av lokalt fackligt arbete ska uppmärksammas i lönesättningen framgår nu att det är sådan erfarenhet som på ett positivt sätt bidrar till den enskildes resultat och skicklighet i förhållande till verksamhetsmålen som ska uppmärksammas.

Lönerevision

RALS 2010-T utgår från en årlig lönebildningscykel. Lönerevision ska genomföras årligen med revisionstidpunkt per den 1 oktober om lokala parter inte enas om annat.

Lönerevisionen genomförs genom lönesättande samtal. I RALS 2010-T är alltså lönesättande samtal angivet som huvudmetod för genomförande av lönerevision. Parterna kan dock enas om att i stället tillämpa kollektivavtalsförhandlingar. Om lokala parter inte har samsyn om metod för lönesättning ska de gemensamt begära stöd från de centrala parterna innan lönerevisionen inleds.

För universitets- och högskoleområdet gäller dock under en övergångsperiod fortsatt att lönesättande samtal tillämpas endast om parterna är eniga om detta. Se vidare nedan om särskilt partsgemensamt arbete om lönebildning inom universitets- och högskoleområdet.

Nya texter har förts in om syftet med lönesättande samtal. Nu framgår att det lönesättande samtalet avser att ytterligare tydliggöra sambandet mellan medarbetarens resultat och lön och att det ger chef och medarbetare en reell möjlighet att med utgångspunkt från fastställda löneprinciper och lönekriterier föra en diskussion där medarbetarens bidrag till verksamheten sätts i fokus.

Om chef och medarbetare i något fall inte kan komma överens om ny lön gäller liksom tidigare att lönesättningen för denna medarbetare ska regleras i lokal förhandling mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen. Även i övrigt gäller samma bestämmelser som tidigare vid oenighet; de lokala parterna ska gemensamt begära stöd från de centrala parterna i syfte att nå en överenskommelse.

En ny paragraf reglerar att lokala parter gemensamt ska göra en avstämning av det genomförda lönebildningsarbetet. Lokala parter ska även analysera om och i så fall vilka förändringar av lönebildningsprocessen som behöver göras. I arbetet ska även tidigare års erfarenheter tas tillvara.

Överenskommelse om lön vid andra tillfällen än lönerevision

En mindre ändring har gjorts i bestämmelsen om överenskommelse om lön vid andra tillfällen än lönerevision. I stället för ”särskilda skäl” står nu ”skäl” i regleringen av möjligheten att träffa överenskommelse om ny lön under pågående anställning om arbetsgivaren anser att det finns skäl för det. I likhet med tidigare är det arbetsgivaren som avgör om skäl föreligger.

Enskild överenskommelse om avsättning till Kåpan Extra

Enligt 12 § förhandlingsprotokollet 2010-10-25 mellan Arbetsgivarverket och Saco-S är parterna överens om att enskild överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om tillgodoräkning av avgift till Kåpan Extra genom avstående av lön kan göras även när arbetstagaren är mellan 65 och 67 år. Om det redan finns en enskild överenskommelse om avsättning till Kåpan Extra måste emellertid en ny enskild överenskommelse göras. Observera att särskild löneskatt på 24,26 procent ska betalas på det belopp som sätts av till Kåpan Extra även när arbetstagaren har fyllt 65 år medan endast ålderspensionsavgift på 10,7 procent betalas på lön till den person som vid årets ingång har fyllt 65 år.

ALFA-T och AVA-T

I förhållande till Saco-S gäller ALFA-T och AVA-T. Det stora flertalet av bestämmelserna är likalydande med dem i ALFA och AVA som gäller i förhållande till OFR/S,P,O och SEKO. Men det finns vissa skillnader mellan avtalen. Följande ändringar gäller likalydande i ALFA-T och AVA-T respektive ALFA och AVA från och med den 1 januari 2011.

Tjänstledighet

Rätten i ALFA-T till tjänstledighet för annan anställning inom det statliga avtalsområdet förkortas från tre till två år. Förändringen avser inte ledighet för anställning som får tidsbegränsas för längre tid än två år enligt högskoleförordningen samt vissa andra grupper. Redan beviljad och pågående tjänstledighet enligt fattade beslut gäller. Det finns inga övergångsregler. Efter diskussion har samtliga centrala parter enats om att tjänstledighet som beslutas före den 1 januari 2011 ska bedömas enligt de regler som gäller fram till och med den 31 december 2010. Det innebär att tjänstledighetsrätten ska bedömas efter de gamla reglerna även om det innebär att tjänstledigheten kommer att sträcka sig över tid som infaller efter de nya reglernas ikraftträdande den 1 januari 2011.

Anställning av sakkunnig i Regeringskansliet

En protokollsanteckning förs in i ALFA-T om vikten av dialog mellan berörda arbetsgivare i samband med anställning av sakkunnig i Regeringskansliet i syfte att underlätta planeringen för den avlämnande arbetsgivaren.

Nationaldagen

En protokollsanteckning införs angående reglering av kompensation för den ökning av arbetstiden som uppstår när nationaldagen infaller på en lördag eller söndag jämfört med när annandag pingst var helgdag. Protokollsanteckningen tar sikte på nya verksamheter och andra arbetsgivare som inte redan har frågan reglerad. Nästa gång det blir aktuellt med en sådan tillämpning är först 2015 då nationaldagen infaller på en lördag.

Garantidagar

De så kallade garantidagarna i föräldraledigheten är inte längre semesterlönegrundande.

Sparad semester

Det maximala antalet semesterdagar som får sparas sänks från 40 till 35 dagar. En övergångsbestämmelse införs som reglerar att semesterdagar utöver 35 som är sparade den 31 december 2010 ska tas ut inom en femårsperiod. Med anledning av att tiden är begränsad för att lokalt ta hand om ovanstående förändring i form av ledighet, är centrala parter överens om att en tillfällig övergångsbestämmelse dessutom ska gälla enligt följande.

För de medarbetare som genom 2010 års outtagna semesterdagar tillsammans med tidigare sparade semesterdagar befaras komma över 35 dagar eller ytterligare öka antalet återstående semesterdagar utöver 35 dagar gäller följande.

• Medarbetaren ska i första hand erbjudas att fram till och med den 31 december ta ut de semesterdagar som kan komma att överstiga 35 sparade dagar.
• Om medarbetaren tackar nej utges ogulden semesterlön för de dagar som överstiger 35 den 1 januari 2011.
• Om arbetsgivaren av verksamhetsskäl inte beviljar sökt semester eller kan erbjuda semesteruttag får medarbetaren ta med outtagna semesterdagar även om det innebär att antalet sparade semesterdagar hamnar mellan 36 och 40 dagar den 1 januari 2011.
• Därefter gäller avtalets huvudregel enligt ovan. Se ytterligare information på Arbetsgivarverkets medlemssida.

Sjukavdrag

Ändrade regler för sjukavdrag införs. Ersättningen för dag 91–364 i sjukperioden höjs till den nivå som sedan tidigare gäller för dag 15–90. Pågående sjukfall fasas in i den nya bestämmelsen.

Semesterlönegarantin

Beloppet för semesterlönegarantin höjs den 1 januari 2011 till 1 195 kronor och den 1 januari 2012 till 1 220 kronor.

Uppsägningstider

Uppsägningstiderna vid kortare anställning förlängs för både arbetstagaren och arbetsgivaren. För uppsägning från arbetstagarens sida gäller en uppsägningstid på en månad om anställningstiden är högst ett år respektive två månader om anställningstiden är längre. För uppsägning från arbetsgivarens sida gäller att uppsägningstiden är en månad även för anställningar som varat högst tre månader.

Utöver de nu nämnda förändringarna som gäller i förhållande till samtliga motparter i ALFA-T och AVA-T respektive ALFA och AVA gäller följande i förhållande till Saco-S.

Semestertillägg

Semestertillägget i Saco-S avtal höjs med 0,05 procentenheter. Enligt ALFA-T uppgår därmed semestertillägget till 0,49 procent av den aktuella fasta månadslönen plus tidigare gällande tillägg avseende rörliga tillägg året före semesteråret. Enligt AVA-T uppgår semestertillägget till 0,7 procent av den aktuella fasta månadslönen plus tidigare gällande tillägg baserat på rörliga tillägg året före semesteråret.

För att kunna hantera skillnaden i semestertilläggets storlek beroende på facklig tillhörighet måste arbetsgivaren registrera vilka arbetstagare som omfattas av ALFA-T och AVA-T. Parterna är överens om att Saco-S ansvarar för att till respektive arbetsgivare redovisa vilka anställda som tillhör Saco-S en gång per år (se 10 § förhandlingsprotokollet 2010-10-25 mellan Arbetsgivarverket och Saco-S). Arbetsgivarverket diskuterar för närvarande med Saco-S hur detta ska göras med största möjliga kvalitet och smidighet. Av 16 § personuppgiftslagen (PUL) följer att arbetsgivaren får registrera uppgifter om facklig tillhörighet när det är nödvändigt för att fullgöra kollektivavtalsrättsliga förpliktelser gentemot den fackliga organisationen. Samtidigt för Arbetsgivarverket en dialog med lönesystemleverantörerna om hur systemen ska kunna bidra till en enkel hantering. Arbetsgivarverkets bedömning är att skillnaden i avtalen inte kommer att medföra några stora administrativa problem eller betydande merarbete.

Ändringar i Chefsavtalet

Vissa ändringar införs i Chefsavtalet från och med den 1 oktober 2010. Ändringarna i förhållande till Saco-S är mer omfattande än de ändringar som gjorts i förhållande till OFR/S,P,O och SEKO.

En ny anmärkning införs som anger att endast de specialister som företräder arbetsgivaren i arbetsgivarfrågor bör omfattas av Chefsavtalet. Vidare förtydligas vikten av dialog vid lönesättning av chefer. I denna del gäller ändringarna i förhållande till såväl OFR/S,P,O och SEKO som Saco-S.

Därutöver har följande ändringar gjorts i överenskommelsen med Saco-S.

Grunderna för lönesättningen förtydligats med texter baserade på de gemensamma löneprinciper som gäller enligt RALS 2010-T.

En förenklad hantering införs för hur lönen fastställs. Chefens lön sätts normalt i dialog med överordnad chef och fastställs genom överenskommelse om ny lön. Om chef och överordnad chef i något fall inte kan komma överens om ny lön ska arbetsgivaren avvakta med beslut i frågan i 14 dagar. Under denna period ges möjlighet till fortsatt dialog mellan chef och överordnad chef. Endast på begäran behöver arbetsgivaren informera berörd lokal arbetstagarorganisation om fastställda löner.

Ändringar i Trygghetsavtalet (TA)

Från och med den 1 januari 2011 gäller följande ändringar i Trygghetsavtalet. Ändringarna gäller i förhållande till samtliga motparter, Saco-S, OFR/S,P,O och SEKO.

Trygghetsstiftelsen får en informationsskyldighet gentemot arbetsgivaren, enligt 8 §, i samband med planerade insatser i Trygghetsstiftelsens regi. Syftet är att ge arbetsgivaren bättre framförhållning för planering av frånvaro. Arbetsskyldigheten lyfts fram i 9 § för tid då arbetstagaren inte deltar i insatser i Trygghetsstiftelsens regi.

En arbetstagare som tackat nej till ”liknande anställning” omfattas av Trygghetsavtalet men kan inte längre själv lösa ut pensionsersättning enligt 14 §. Denna ändring gäller inte i samband med Försvarsmaktens omställning från nationell till internationell tjänstgöring. Om arbetsgivare och arbetstagare inte är överens om att erbjudet arbete är att betrakta som en ”liknande anställning” enligt TA:s bestämmelser, kan frågan tas upp till prövning i TA-nämnden. I dessa fall tillskrivs TA-nämnden via Trygghetsstiftelsen. Denna ordning hindrar givetvis inte att arbetstagare eller arbetsgivare dessförinnan har rådgjort med sin medlemsorganisation.

Partsgemensamt arbete

I samband med övergången till tillsvidareavtal har parterna enats om att bedriva ett löpande partsgemensamt utvecklingsarbete med syfte att utveckla lokala parters tillämpning av avtalet. Parterna är också överens om att genomföra en partsgemensam utvärdering av tillsvidareavtalet vartannat år.

Parterna ska även stödja lokala parters arbete med tolkning och tillämpning av avtalet. Ett sådant stöd är den partsgemensamma kommentar som parterna har tagit fram till RALS 2010 T samt de delar i ALFA-T, AVA-T samt Chefsavtalet som gäller enbart i förhållande till Saco-S. Den partsgemensamma kommentaren finns tillgänglig på Arbetsgivarverkets medlemssida. Arbetsgivarverket och Saco-S har också genomfört gemensamma avtalskonferenser för att informera om de nya avtalen.

Ett särskilt partsarbete om lönebildning kommer att genomföras inom universitets- och högskoleområdet. Partsarbetet syftar till att skapa förutsättningar för att genomföra de principer för lokal lönebildning och lönesättning som framgår av RALS 2010-T.

Härutöver kommer partsgemensamt arbete att genomföras gemensamt med Saco-S, OFR/S, P, O och SEKO. Detta partsarbete omfattar bland annat:

• översyn av Trygghetsavtalet,
• översyn av Chefsavtalet,
• översyn av ALFA,
• stöd till lokal samverkan,
• stöd till lokal lönebildning,
• stöd till lokala parter vid förändring och utveckling – ett konstant tillstånd samt
• stöd till lokala parter i arbetstidsrelaterade frågor.

Parterna kommer även att ge partsgemensam information om:

• tillämpningen av förtroendearbetstid samt
• konsekvenserna för arbetstagare med flera deltidsanställningar.

Oorganiserade arbetstagare

Avseende avtalstillämpning för oorganiserade arbetstagare är huvudregeln enligt 7 § kollektivavtalsförordningen (1976:1021) att myndigheten inom den yrkesgrupp och det område som avses i avtalet ska tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte omfattas av avtalet eller annat tillämpligt kollektivavtal. Gäller mer än ett kollektivavtal för samma yrkesgrupp och område, bestämmer den myndighet som får sluta kollektivavtal för gruppen och området vilka villkor som ska tillämpas för arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal. Arbetsgivaren ska välja vilket komplett avtalspaket av dem som är aktuella för gruppen som ska tillämpas för arbetstagaren.
Arbetstagares byte av fackligt medlemskap och bundenhet till Saco-S avtal
Skillnaderna i de centrala kollektivavtalen beroende på facklig tillhörighet gör att arbetsgivaren behöver ha kännedom om en arbetstagares byte av facklig medlemstillhörighet. Arbetstagaren är dock bunden av gällande kollektivavtal enligt bestämmelsen i 26 § MBL till dess att gällande avtal löper ut. Det innebär att arbetstagaren vid byte av facklig tillhörighet inte befrias från avtalsbundenheten förrän i och med den ursprungliga avtalsperiodens utgång. Bestämmelsen är inte dispositiv.

Eftersom Saco-S avtalet löper tillsvidare och det därmed inte finns någon given tidpunkt då bundenheten för den enskilde medlemmen upphör är det Arbetsgivarverkets bedömning att samma uppsägningsregler ska gälla för den enskilde arbetstagaren som för RALS 2010-T. Detta innebär att en arbetstagare måste utträda ur Saco-S senast den 1 april ett år och informera arbetsgivaren om att utträde har skett för att inte omfattas av avtalet från och med den 1 oktober samma år. Tillvägagångssättet stöds av en äldre AD-dom (AD 1930 nr 97). I samband med att RALS 2010-T upphör att gälla upphör även ALFA-T respektive AVA-T att gälla för arbetstagaren.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta ”Arbetsgivarverket informerar”, kontakta förhandlingschef Monica Dahlbom, telefon 08-700 13 21; biträdande förhandlingschef Ken Johnsson, telefon 08-700 13 93; biträdande förhandlingschef Inger Mattsson Kasserud, telefon 08-700 13 31 eller din rådgivare på Arbetsgivarverket.